Samenvatting PB0322 Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie;Deze samenvatting omvat: – beknopt overzicht per thema (pag. 1 t\/m pag. 12) – uitgebreidere samenvatting (pag. 13 t\/m pag. 73) Let op: ik vind het tentamen niet in verhouding staan tot de leerstof en de opdrachten in de online omgeving. Ik zou het zeker aanraden om de oefententamens te maken (en dus ook het boek goed te lezen). Ik heb het tentamen wel in 1x gehaald, maar vond het een lastige!<\/p>\n\n\n\n
PB0322: Inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie
Let op:
Beknopt overzicht: pag. 1 t\/m p. 12
Uitgebreide samenvatting: pag. 13 t\/m pag. 73
Beknopt overzicht: Inleiding AO
Thema 1
Begrippen:
\uf0b7 Vloeibare intelligentie: nadenken, abstract redeneren (primaire proces van nieuwe informatieverwerking)
\uf0b7 Gekristalliseerde intelligentie: vermogen om te leren van ervaringen, toepassen van aangeleerde kennis en
vaardigheden
\uf0b7 Algemene intelligentie\/g-factor
\uf0b7 Praktische intelligentie (Sternberg)
\uf0b7 Meervoudige intelligentietheorie (Gardner): lingu\u00efstische, ruimtelijke, muzikale, logisch-mathematische,
kinesthetische, interpersoonlijke, intrapersoonlijke, natuurgerichte & existenti\u00eble intelligentie
\uf0b7 Triarchische intelligentietheorie (Sternberg):
\uf0a7 Analytische deeltheorie: intelligentie, probleemoplossing
\uf0a7 Creatieve deeltheorie: omgaan met nieuwe situaties\/problemen
\uf0a7 Praktische deeltheorie: alledaagse taken begrijpen\/uitvoeren (contextuele aspect)
\uf0b7 Drielagentheorie van cognitieve vermogens (Carroll)
\uf0a7 Stratum III: algemeen (g-factor)
\uf0a7 Stratum II: breed (bv. vloeiende of gekristalliseerde intelligentie)
\uf0a7 Stratum I: smal\/nauw\/beperkt (specifieke vermogens, bv. taalbeheersing)
\uf0b7 Big Five: openheid voor nieuwe ervaringen, consci\u00ebntieusheid, extraversie, altru\u00efsme, neuroticisme
\uf0b7 Functieanalyse
\uf0a7 Functiegerichte\/taakgerichte analyse: gericht op het werk zelf
\uf0a7 Werknemersgerichte\/persoonsgerichte analyse: psychologische\/gedragsmatige vereisten vh werk
\uf0b7 STAR-methode
\uf0b7 Betrouwbaarheid
\uf0b7 Validiteit
\uf0b7 Psychometrische tests:
\uf0a7 Cognitieve capaciteitentests
\uf0a7 Persoonlijkheidsmeetinstrumenten
Overig:
\uf0b7 Algemene intelligentie is de beste voorspeller van werkprestaties
\uf0b7 HEXACO-persoonlijkheidsmodel (Lee & Ahton): 6e
persoonlijkheidsdimensie (eerlijkheid-nederigheid) aan Big
Five toegevoegd.
\uf0b7 Volgorde selectieprocedure: functieanalyse \uf0e0 competentieprofiel \uf0e0 persoonsspecificatie \uf0e0 selectiecriteria
benoemen.
\uf0b7 Werkpraktijktest: test waarin de kandidaat een deel vd functie daadwerkelijk uitvoert, zodat de vaardigheden
kunnen worden beoordeeld.
\uf0b7 Een valide meetinstrument is per definitie ook betrouwbaar; een betrouwbaar meetinstrument hoeft niet per se
valide te zijn.
1<\/p>\n\n\n\n
Thema 2
Begrippen:
\uf0b7 Theoretische psychologie: (1) biopsychologie, (2) cognitieve psychologie, (3) ontwikkelingspsychologie, (4)
sociale psychologie, (5) persoonlijkheidsleer.
\uf0b7 Toegepaste psychologie: organisatiepsychologie, klinische psychologie, educatieve, gezondheids-, juridische,
sportpsychologie.
\uf0b7 Tradities in de psychologie:
\uf0a7 Psychoanalyse: onbewuste psychologische conflicten.
\uf0a7 Persoonlijkheidsleer: (stabiele) persoonlijkheidskenmerken.
\uf0a7 Fenomenologie: humanistische benadering; vermogen om onze ervaringen te interpreteren; zelfrealisatie.
\uf0a7 Behaviorisme: gedragsbenadering; leren is het resultaat van conditionering; belonen\/bestraffen;
waarneembaar gedrag (sociaal leren).
\uf0a7 Sociaal-cognitieve psychologie: gericht op het begrijpen van factoren die leren belemmeren; sociaal leren;
wederkerig determinisme; zelfwerkzaamheid (self-efficacy); schema\u2019s en scripts.
\uf0b7 Human relations (hr): nadruk op sociale factoren; individuele ervaringen, interpretaties vh werk en sociale
normen tussen werknemers onderling.
\uf0b7 Hawthorne-experimenten: ook andere factoren dan verlichten speelden rol in productiviteit.
\uf0b7 Hawthorne-effect: gedrag van iemand wordt be\u00efnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht.
\uf0b7 Trainingscyclus:
\uf0a7 TNA: analyse vd trainingsbehoefte (training needs analysis)
1) Organisatie-analyse: op organisatieniveau
2) Functie-\/taak-\/rolanalyse: op taak- en rolniveau (bv. HTA: hi\u00ebrarchische taakanalyse)
3) Werknemersanalyse: op werknemersniveau
\uf0a7 TD: training design
\uf0a7 TE: trainingsevaluatie
\uf0a8 Kirkpatrick: populairste model voor evalueren van trainingen; beschrijft 4 evaluatieniveaus:
1) Respons: verzamelen van feedback van cursisten over bv. duur, zwaarte, snelheid vd training via een
evaluatieformulier\/-gesprek.
2) Leren: toetsen vd nieuw verworven kennis en vaardigheden (KSA\u2019s) adhv een (herhaalde) test.
3) Gedrag: toepassing vd nieuw verworven kennis en vaardigheden in de praktijk (gedragsverandering),
die afgemeten wordt aan een vooraf bepaalde prestatiestandaard.
4) Resultaten: de mate waarin het aangeleerde gewenste gedrag het beoogde effect heeft in de
organisatie.
Kritiek op Kirkpatrick: geen bewijs dat de verschillende evaluatieniveaus hi\u00ebrarchisch gekoppeld zijn &
door de beperkte specificiteit is het moeilijk om de beste evaluatiemethode per niveau\/leerfase vast te
stellen.
\uf0a8 Kraiger: ruimer; \u201cw\u00e9l mogelijk om meest geschikte evaluatiemethode vast te stellen\u201d; gaat uit van 3
algemene, conceptueel vewschillende categorie\u00ebn van leeruitkomsten:
1) Cognitieve uitkomsten (kennis) \uf0e0 te meten via testen
2) Vaardigheidsuitkomsten \uf0e0 te meten via gedragsobservatie
3) Affectieve uitkomsten (bv. attitude, motivatie, zelfvertrouwen, doelen formuleren) \uf0e0 te meten via
vragenlijsten
\uf0b7 Fasen in de ontwikkeling van vaardigheden:
\uf0a7 Fitts: cognitieve fase \uf0e0 associatieve fase \uf0e0 autonome fase
\uf0a7 Anderson: declaratieve fase \uf0e0 kenniscompilatie \uf0e0 afstemmingsfase
\uf0a7 Kolb: leren als cyclisch proces, met fasen die elkaar steeds opvolgen
\uf0b7 Bureaucratische loopbaan (Kanter): reeks voorspelbare stappen naar posities met meer status (doorgaans
binnen dezelfde functiegroep of organisatie).
\uf0b7 Professionele loopbaan (Kanter): groei door de ontwikkeling vh vermogen om complexere taken te verrichten;
doorgroeien naar rol van expert (niet per se door promotie naar hogere positie).
\uf0b7 Ondernemende loopbaan (Kanter): waarnemen van mogelijkheden om extra waarde te leveren en de
organisatie uit te bouwen.
2<\/p>\n\n\n\n
\uf0b7 Grenzeloze loopbaan (Arthur): vermarktbaar; onafhankelijk van werkgever; gesteund door externe netwerken;
grenzeloos.
\uf0b7 Proteaanse loopbaan (Hall): waardengedreven (duidelijk zelfbeeld + loopbaansucces afmeten aan de eigen
waarden) & zelfstandig.
\uf0b7 Loopbaananker (Schein): kernpunten uit iemands zelfbeeld die iemand nooit zou willen opgeven (bv. zekerheid,
autonomie).
\uf0b7 Holland: invloedrijke theorie over beroepskeuze; typering van 6 beroepsprofielen (RIASEC):
\uf0a7 Realistic (praktisch) \uf0e0 buitenactiviteiten, fysieke kracht\/co\u00f6rdinatie
\uf0a7 Investigative (analytisch\/onderzoekend) \uf0e0 concepten, logica; abstract denken; natuurwetenschappen
\uf0a7 Artistic (artistiek) \uf0e0 verbeelding, expressief
\uf0a7 Social (sociaal) \uf0e0 zorgzaam, vriendelijk
\uf0a7 Enterprising (ondernemend) \uf0e0 houdt van actie, domineren\/overtuigen van anderen
\uf0a7 Conventional (conventioneel) \uf0e0 regels, structuur, orde
Hollands basishypothese: mensen zijn tevreden in beroep dat past bij de eigen persoonlijkheid. Toch blijkt
congruentie tussen persoon en omgeving geen heel goede voorspeller van werktevredenheid.
\uf0b7 Marcia: concept \u2018identiteitsstatus\u2019 relevant bij nemen van beslissingen; 4 patronen in de ontwikkeling van
zelfbegrip:
\uf0a7 Diffusion: algemene vaagheid
\uf0a7 Foreclosure: omgaan met onzekerheid door snel en voortijdig te beslissen
\uf0a7 Moratorium: opzettelijk afwachten
\uf0a7 Identity achievement: duidelijk zelfbegrip o.b.v. ervaring en overdenking
\uf0b7 Gottfredson: loopbaankeuzes zijn weergave van cognitieve ontwikkeling in de kindertijd; pas in de tienerjaren
ontstaat groeiend besef van eigen capaciteiten, interesses en waarden; als jongere een loopbaankeuze moet
maken, zal hij gemakkelijkst de overeenstemming met het zelfbeeld laten schieten.
\uf0b7 Super: loopbaankeuzes worden gemaakt o.b.v. zelfbeeld; 4 fasen\/stadia:
1) Verkenning (2e
helft vd tienerjaren)
\uf0a8 Kristallisatie: duidelijkheid krijgen over het eigen zelfbeeld en eigen identiteit
\uf0a8 Specificatie: o.b.v. zelfbeeld passend werk kiezen
\uf0a8 Implementatie: manieren zoeken om dat werk te kunnen doen
2) Keuze (25-44 jaar)
3) Onderhoud (45-64 jaar)
4) Terugtrekking (65+): minder betrokkenheid; meer observerende positie.
\uf0b7 Levinson: \u2018seizoenen van het leven\u2019; afwisseling van stabiele perioden en overgansperioden; seizoenen houden
nauw verband met leeftijd (i.t.t. Super). Belangrijkste bijdrage is \u2018overgang naar middelbare leeftijd\u2019 (40-45jr;
midlifecrisis).
\uf0b7 Nicholson: transitiecyclus van werkroltransities; 4 fasen: voorbereiding, confrontatie\/ontmoeting, aanpassing,
stabilisatie.
Overig:
\uf0b7 Sociaal-constructivistische leertheorie\u00ebn: co-creatie; proactief betrokken bij het leren door in interactie met
elkaar kennis te produceren.
\uf0b7 Bij blended learning: e-leren en klassikaal onderwijs zijn even effectief voor het onderwijzen van procedurele
kennis.
3<\/p>\n\n\n\n
Thema 3
Begrippen:
\uf0b7 Theorie van gepland gedrag (Ajzen & Madden): acties zijn het resultaat van attitudes, sociale druk (subjectieve
norm), vermeende gedragscontrole en intenties.
\uf0a7 Attitudes in de theorie van gepland gedrag zijn overtuigingen over de gevolgen van specifieke gedragingen.
\uf0a7 Attitude + subjectieve norm + vermeende gedragscontrole \uf0e0 intenties \uf0e0 gedrag
\uf0b7 Organisationele toewijding
Allen & Meyer noemen 3 typen toewijding (driecomponentenmodel):
\uf0a7 Affectieve toewijding: iemands emotionele betrokkenheid.
\uf0a7 Continu\u00efteitstoewijding: afweging vd kosten en risico\u2019s vh verlaten vd organisatie.
\uf0a7 Normatieve toewijding: moreel; verplichtingen die iemand meent te hebben t.o.v. de werkgever.
\uf0b7 Psychologisch contract
\uf0a7 Relationele contracten: meeste wederzijdse vertrouwen en stabiliteit; trouw, conformiteit aan vereisten,
toewijding aan doelstellingen.
\uf0a7 Transactionele contracten: economische uitwisseling, duidelijk omschreven specifieke
prestatievoorwaarden.
\uf0a7 Transitionele contracten: typerend voor verslechterende relatie tussen werkgever en werknemer; bedrijf
neemt afstand van relationeel contract (bv. geen beloften kunnen doen over aanstelling in de toekomst).
\uf0a7 Gebalanceerde contracten: wederzijdse verwachtingen zijn flexibel en dynamisch.
Motivatietheorie\u00ebn
\uf0b7 Algemene benaderingen:
\uf0a7 Theorie X (McGregor): \u2018lui\u2019; mensen moeten gecontroleerd en gemotiveerd worden door financi\u00eble
incentives en de dreiging van straf.
\uf0a7 Theorie Y (McGregor): \u2018actief\u2019; mensen handelen op moreel verantwoorde wijze, zetten zich in voor succes
vd werkgever, mits zij zelf ook moreel verantwoord worden behandeld.
\uf0a7 Sociale benadering (Schein): mensen zijn op zoek naar betekenisvolle relaties, zijn gevoelig voor de
verwachtingen van anderen (meer dan voor financi\u00eble incentives).
\uf0b7 Inhoudstheorie\u00ebn: gericht op wat de motivatie achter menselijk werkgedrag is.
\uf0a7 Behoeftetheorie\u00ebn: gedrag wordt veroorzaakt door psychologische behoeften; lastig toepasbaar in
werksituaties.
\uf0a8 Maslow (behoeften hi\u00ebrarchisch georganiseerd: fysiologisch \uf0e0 veiligheid \uf0e0 sociaal contact \uf0e0
waardering \uf0e0 zelfrealisatie)
\uf0a8 Prestatiebehoefte
\uf0a8 McClelland: need voor achievement (nAch): welvaart vh land deels afhankelijk vd prestatiebehoefte.
\uf0b7 Procestheorie\u00ebn: gericht op hoe motivatie gedrag be\u00efnvloedt.
\uf0a7 Verwachtingstheorie (Vroom): handelen is afhankelijk van iemands overtuiging van eigen capaciteiten,
beloning & hoe waardevol de beloning is. Ook wel VIE-theorie genoemd:
\uf0a8 Valence (valentie): beloning moet aantrekkelijk zijn (\u2018hoeveel waarde hecht ik aan dit resultaat?\u2019)
\uf0a8 Instrumentality (instrumentaliteit): inzien dat goed werk wordt beloond.
\uf0a8 Expectancy (verwachting): inzien dat je over de benodigde vaardigheden voor de werktaak beschikt.
\uf0a7 Rechtvaardigheidstheorie: eerlijkheid; rechtvaardigheid van beloningen. Organisationele rechtvaardigheid:
\uf0a8 Distributieve rechtvaardigheid: eerlijke beloning krijgen.
\uf0a8 Procedurele rechtvaardigheid: eerlijke procedures.
\uf0a8 Interactionele rechtvaardigheid: netjes worden behandeld dor anderen op het werk, met name door
mensen met autoriteit.
\uf0a7 Doeltheorie (Locke): prestaties worden bevorderd door uitdagende (maar haalbare) doelen te stellen,
waarbij duidelijk is welk prestatieniveau moet worden geleverd; formuleren van prestatiedoelen belangrijk;
feedback is essentieel.
\uf0a7 Zelfbeschikkingstheorie (SDT; self-determination theory): autonomie, competentie en verwantschap\/
verbondenheid. Verschillende vormen van extrinsieke motivatie:
4
Powered by https:\/\/learnexams.com\/search\/study?query=aqa<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n