Aantekeningen HRM NCOI alle colleges 1

• / 3

Aantekeningen HRM NCOI alle colleges 1 e jaar 2021 (geüpload maart 2022)

Definitie (doel) HRM: HRM betreft alle activiteiten die in een organisatie ondernomen worden om de arbeidsrelatie zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.

Arbeidsrelatie: werkgever gaat met één of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan, waarbij die werknemers hun tijd en capaciteiten ter beschikking stellen in ruil voor een beloning. De beloning bestaat niet alleen uit geld, maar ook uit bijv. ontplooiingskansen, scholing en groeimogelijkheden. (ruilrelatie).

Bij HRM gaat het er in eerste instantie om arbeidsrelaties zo in te zetten dat

organisatiedoelen bereikt worden. Arbeidsrelaties moeten:

-productief zijn (iets opleveren voor de organisatie) -maatschappelijk acceptabel zijn -evenwichtig zijn

Arbeidsrelatie

-ruilrelatie: beloning werkgever tegenover tijd/kwalificatie/inzet werknemer

-gezag relatie: werknemer stelt zich onder gezag werkgever -

samenwerkingsrelatie: samenwerken met anderen

Niveaus van HRM

Operationeel HRM

Strategisch HRM

Organisatorisch HRM Focus De organisatie van verrichtingen

De koers van de organisatie De inrichting van de organisatie Tijdsperspectief Korte termijn

Lange termijn Middellange termijn Hoofddoel Aantrekken en optimaliseren van het benodigd menselijk kapitaal Verzekeren van levensvatbaarheid en aanpassingsvermogen van de organisatie Creëren van voordelen door organisatieprocessen en arbeid slim in te richten Dominant criterium Zorgvuldigheid in procedures en evenwichtige afweging van belangen Continuïteit en legitimiteit van de organisatie Efficiëntie en evenwicht in belangen tussen individuen en organisatie

• / 3

Institutionele (of maatschappelijke) regulering: het maatschappelijke of institutionele niveau van regulering -> speelt zich buiten de organisatie af en zijn instituties die zich in de loop van tijd rond arbeidsrelaties hebben gevormd en die zich met arbeid en organisatie bezighouden:

•vakbonden en werkgevers: cao’s (onderhandelen arbeidsvoorwaarden

buiten organisaties door vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers)

•overheid: stelt grenzen aan wat wel en niet mag bij arbeidsrelaties door

wetgeving

•Sociaal economische raad (SER): adviesorgaan voor de overheid

•Stichting van de Arbeid (StvdA): adviesorgaan voor de overheid ->

landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties werkgevers en werknemers, waarmee de overheid ook overlegt inzake arbeidskwesties (algemeen te volgen lijn). Akkoorden zijn niet bindend, maar zetten de toon voor alle partijen bij bijvoorbeeld cao- onderhandelingen Het geheel van deze instituties is het Stelsel van arbeidsverhoudingen

Kapitaalintensieve organisatie: loonkosten vormen slechte een klein deel van de totale kosten Arbeidsintensieve organisatie: loonkosten vormen een groot deel van de totale kosten

Speelruimte HRM is daarom bij kapitaalintensieve organisatie wat groter dan bij arbeidsintensieve organisatie. Vaak betere arbeidsvoorwaarden in kapitaalintensieve organisaties.

Bij het richting geven aan de toekomst van een organisatie moet deze zo ingericht worden dat de strategische doelen bereikt kunnen worden. Hierbij moet worden gekeken naar:

1.De structurering van de organisatie 2.Culturele arrangementen 3.De inzet van arbeid en personeel

De structurering van de organisatie: organisatiestructuur verwijst naar de manier waarop arbeid wordt gedeeld en vervolgens gecoördineerd. Werkzaamheden kunnen als volgt op

elkaar worden afgestemd:

• / 3