HC1 CURSUS INTRODUCTIE H1

• / 5

INHOUDSOPGAVE

Inhoudsopgave.......................................................................................................................................................................................1 HC1 – Cursus Introductie (H1)................................................................................................................................................................2 HC2 – Inleiding Evidence Based HRM (H1).............................................................................................................................................2 HC3 – investing in People and Business Performance (H2)....................................................................................................................5 HC4 – Kennismanagement (H3)..............................................................................................................................................................7 HC5 – Verandermangement (H4)...........................................................................................................................................................9 HC6 – War for Talent (H5)....................................................................................................................................................................12 HC7 – Inspraak en invloed van werknemers (H6)................................................................................................................................15 HC8 – Management van diversiteit (H7)..............................................................................................................................................17 HC9 – Decent work (H8).......................................................................................................................................................................19 2 / 5

HC1 – CURSUS INTRODUCTIE (H1)

HRM Na deze cursus kan je met behulp van evidence-based HRM een plan maken voor interventies gebaseerd op wetenschappelijke kennis en onderzoek die voor een verandering zorgen in personeelsvraagstukken binnen een organisatie.Human Resource Management: de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om doelen van organisaties te helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken, economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en maatschappelijke dynamiek.Human Resource (HR) praktijken zijn alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van werknemer- werkgever relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt door managers, in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf. (synoniem voor HR activiteiten of HR interventies) Drie fases van een werknemer-werkgever relati e Entree: instroom / aantrekken en aannemen van personeel (werving, selectie, indiensttreding).Voorbeelden employer branding, personeelsplanning, arbeidsovereenkomst…

Werk: functioneren en ontwikkelen van werknemers binnen de organisatie.

Voorbeelden training, leiderschap, onboarding, werk-privé balans… Transitie: doorstroom en uitstroom (mobiliteit, ontslag, pensioen, veranderingen).Voorbeelden employability (inzetbaarheid), onderzoek motieven vrijwillig verloop, transities tussen banen… HR-prakti jken en wetenschap In de praktijk wordt werkervaring gezien als een belangrijke voorspeller van succes  werkgevers hechten veel waarde aan ervaring bij werving en selectie.De wetenschap laat echter zien dat meer werkervaring bij de start van een baan niet automatisch leidt tot betere prestaties, langere dienstverbanden of sneller leren.Evidence-based HRM combineert kennis uit de praktijk en de wetenschap.

HC2 – INLEIDING EVIDENCE BASED HRM (H1)

Wat is evidence-based HRM?Defi niti e Evidence-based HRM: een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR- professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een kritische evaluatie van het beschikbare externe onderzoeksbewijs.Managers voelen vaak druk om snel te handelen, waardoor problemen als urgent worden gezien. Dit leidt vaak tot haastige beslissingen zonder volledig begrip van het probleem, met als gevolg dat slechts de helft van alle managementbeslissingen het gewenste doel bereiken.EntreeWerkTransitie 3 / 5

Rati onality & Bounded Rati onality Rationele besluitvorming: gaat uit van het idee dat mensen volledig logisch en objectief kunnen nadenken.Beslissers kunnen alle relevante informatie verzamelen en verwerken.Ze kunnen alternatieven afwegen en kiezen voor de beste oplossing.Het proces verloopt systematisch en doelgericht, van probleemdefinitie tot implementatie. Mensen handelen als rationele wezens die optimale beslissingen nemen o.b.v. volledige informatie.In werkelijkheid is rationaliteit beperkt (bounded rationality) door menselijke eigenschappen en contextuele factoren.Mensen hebben onvolledige kennis en beperkte informatieverwerkingscapaciteit.Beslissingen worden beïnvloed door voorkeuren, emoties, sociale relaties, macht en politiek.Men probeert goede beslissingen te nemen binnen deze beperkingen, niet perse de perfecte. Mensen nemen beslissingen die redelijk zijn gegeven hun beperkte begrip van de situatie. (niet naar de ideale oplossing)

Evidence-based HRM: schema voor besluitvorming

1.Stel een probleem vast 2.Inzicht in het probleem 3.Formuleer een gerichte vraag 4.a. Verzamel lokaal bewijs Wat weten de mensen in de organisatie over het probleem en over interventies die kunnen helpen?

• Verzamel extern bewijs

Wat weten we over onderzoek naar effectieve interventies door dergelijke problemen in het algemeen?

5.Evalueer het bewijs – Validiteit, betrouwbaarheid, generaliseerbaarheid 6.Genereer alternatieven 7.Beslissen, voorbereiden en uitvoeren 8.Evalueer de HR activiteit Proces deel 1 – Een gerichte vraag stellen Doel  Een scherp afgebakende, meetbare en relevante vraag te formuleren waarop je gericht bewijs kunt verzamelen.Consultvraag

Format voor een consultvraag:

Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?

Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)

X: Domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)

Z: Organisatie (of groep in de organisatie)

Voorbeeld Welke interventie op het gebied van recruitment en selectie verbetert gepercipieerde eerlijkheid van de promotieprocedure voor politieagenten bij de politie van Surrey en Sussex?HR domeinen Vanuit het boek Prestatiemanagement, kennismanagement, verandermanagement, recruitment en selectie, arbeidsverhoudingen of employee involvement, diversiteit en inclusie, decent work Bredere HR-domeinen Werving en selectie, onboarding, beloningsmanagement, job design, organisatiecultuur, training en/of ontwikkeling, well-being 4 / 5