Ik ben X. Ik ben reeds X jaar werkzaam bij X. Ik ben gestart als

• / 5

• / 5

Voorwoord Ik ben X. Ik ben reeds X jaar werkzaam bij X. Ik ben gestart als vestigingssecretaresse, momenteel werk ik als medewerker P&O. Omdat ik het HR-werk uitdagend vind, verdieping zoek en ik me wil ontwikkelen tot adviseur HR, ben ik in september 2024 gestart met de tweejarige opleiding Associate Degree HBO Human Resource Management bij NCOI. Ik heb het eerste jaar succesvol afgesloten; ik ben inmiddels bezig in het tweede en afsluitende jaar.Deze moduleopdracht is de afsluiting van de module Selectie- en aannametechnieken. Ik schrijf deze moduleopdracht om het effectiever inrichten van het selectie- en aannameproces binnen X onder de aandacht te brengen. In dit rapport vindt u aanbevelingen hoe dit proces zorgvuldiger en succesvoller in te richten voor de organisatie en haar kandidaten.Ik ben tot de uitwerking van dit rapport gekomen door het bestuderen van de

volgende literatuur: Recruitment van x, Handboek Werving en Selectie van Loek

Wijchers, x en x en de reader Selectie- en aannametechnieken van NCOI. Ook heb ik verwante artikelen via websites geraadpleegd.Ik ga ervan uit dat u vertrouwelijk omgaat met de beschreven informatie over X.Ik bedank mijn docent voor de goede uitleg en feedback en mijn medestudenten voor de reflectie tijdens de online-bijeenkomsten. Deze lessen waren erg fijn; ze gaven mij een goede ondersteuning om de theorie met de praktijk te verbinden. 3 / 5

Samenvatting In deze moduleopdracht zijn de mogelijkheden opgenomen om het selectie- en aannameproces bij X effectiever in te richten. Naar aanleiding van de beschrijving van het huidig proces volgt de probleemstelling: hoe kan het selectie- en aannameproces voor de organisatie X geoptimaliseerd worden?X staat voor een flinke uitdaging de komende jaren. Dit heeft te maken met de (toekomstige) externe ontwikkelingen die zijn weerslag hebben op de organisatie en op de verandering van functies van medewerkers. Daardoor is het voor X van belang om momenteel kandidaten te selecteren die aan de nieuwe functie-eisen voldoen.Een actueel thema bij X met betrekking tot het selectie- en aannameproces is de vacaturestelling. Hierbij komt naar voren dat er geen actuele functieprofielen beschikbaar zijn. Een ander thema is de selectie van CV9s en motivatiebrieven. De harde eisen worden niet altijd als uitgangspunt meegenomen bij de selectie van kandidaten.Verder worden selectiegesprekken niet altijd op dezelfde manier gevoerd. Daardoor wordt vergelijking tussen de kandidaten bemoeilijkt.Bij X ligt de focus op talentontwikkeling van haar medewerkers teneinde kennis en kunde te borgen en tevens haar medewerkers te binden en boeien aan de organisatie. Met de uitkomsten van strategische personeelsplanning (SPP) kan zij hieraan richting geven.Zoals vele andere organisaties, is ook X terechtgekomen in de war for talent. Dat betekent dat zij zich moet onderscheiden van de andere regionale organisaties. Dit kan zij doen door haar missie en visie sterk neer te zetten door employer branding en door aandacht te geven aan de candidate experience.Een manier om kandidaten voor een doelgroep te bereiken is door de pullfactoren voor die groep te analyseren. X maakt voor iedere vacature een doelgroepanalyse met bijbehorende pullfactoren die in vacatureteksten worden gebruikt en in de selectiegesprekken met kandidaten worden toegelicht.Recruitment analytics helpt organisaties om betere keuzes te maken op het gebied van selectie en aanname van kandidaten. Dit gebeurt met behulp van data. Enkele kengetallen voor recruitment zijn bijvoorbeeld het aantal vacatures en de doorlooptijd daarvan. Bij X wordt sinds kort het selectie- en aannameproces gemonitord. Momenteel is de gemiddelde doorlooptijd van de ingevulde vacatures 46 dagen.Op grond van het beschreven proces en de verschillende thema9s zijn er drie

aanbevelingen geformuleerd:

-Formuleren van selectiecriteria ter bevordering van de kwaliteit van de selectie en de doorlooptijd. Een intakegesprek tussen HR en de manager - waarbij de opzet van een goede functieanalyse de basis vormt - is een goede eerste stap; -Optimalisatie selectie van kandidaten. Voor een goede selectie van de brieven is het volgen van een stappenplan aan te bevelen. Op deze manier wordt de keuze bepaald om kandidaten op gesprek te vragen, in reserve houden of af te wijzen. Het stappenplan van de drie Ts geeft inzicht in de sterke punten van kandidaten. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van de STARR-methode en de Octogram-test. De besluitvormingstabel geeft een beeld hoe de kandidaten op verschillende competenties ten opzichte van elkaar scoren. Het is een ondersteunend middel voor selecteurs; -De aanscherping van selectiegesprekken. Tijdens het voorselectiegesprek - dat door de recruiter wordt gevoerd - komen motivatie, ambities en arbeidsvoorwaarden aan bod. Daarna maakt de recruiter de keuze om het proces met kandidaten te vervolgen door een selectiegesprek met de manager en teamleider. Dit scheelt enorm aan tijd en geld voor X.X is volop bezig om het aanname- en selectieproces te verbeteren. Daartoe heeft zij de

volgende acties uitgevoerd die succesvol bleken te zijn:

-Doorgroei van interne kandidaten waarbij de focus ligt op talentmanagement; -Het ATS-systeem EasyCruit ondersteunt de organisatie in de administratieve afhandeling van sollicitaties. Ook gebruikt X de Talentpool om afgewezen kandidaten een nieuwe kans te geven; -Als pilotproject is X voor de sleutelfunctie X zelf gaan werven via LinkedIn Talent Solutions.Dit heeft de doorlooptijd van het selectieproces behoorlijk verkort. 4 / 5