Inleiding organisatiekunde

Inleiding organisatiekunde 1

1 Alles uit deze samenvatting komt uit het boek Inleiding organisatiekunde van Loek ten Berge en Marco Oteman. (2021) 1 / 4

H1 Inleiding: organisatiekunde in historisch perspectief

1.1 Wat is een organisatie?Een organisatie is een doelgericht samenwerkingsverband dat blijvend is. Organisaties zijn belangrijk, omdat wij als individuen in beginsel nu eenmaal niet kunnen bereiken wat wel realiseerbaar is in grotere verbanden. Organisaties kunnen sterk met elkaar verschillen,

maar hebben ook drie dingen gemeen:

• Ze beschikken over doelstellingen; • Ze beschikken over mensen; • Ze beschikken over middelen.

De mensen werken samen om doelstellingen te bereiken en gebruiken daarbij middelen. Die middelen kunnen machines, pc’s enz. zijn. We definiëren organisaties als doelgerichte organisaties.

Onder het begrip ‘organisatie’ vallen:

• Bedrijven (met daarbinnen ondernemingen en non-profit organisaties) • Overige organisaties.

Bedrijven zijn erop gericht producten en diensten op de markt te verkopen. Wanneer dat gebeurt met het doel winst maken, spreken we van ondernemingen. Naast deze profit- organisaties zijn er ook non-profitorganisaties. Deze hebben niet het vooropgezette doel om winst te maken (zij mogen het wel). Zij zijn gericht om te voorzien in een behoefte in de markt en streven ernaar hun diensten aan te bieden tegen zo laag mogelijke kosten. Tot de categorie overige organisaties behoren de organisaties die geen producten en diensten op de markt aanbieden, bijvoorbeeld een toneelvereniging.

(Ten Berge & Oteman, 2021)

Organisaties kunnen ook volgens een andere criteria worden ingedeeld, namelijk

rechtsvormen. Je hebt dan:

• Organisaties zonder rechtspersoonlijkheid (eenmanszaak, maatschap, vof, commanditaire vennootschap); • Organisaties met rechtspersoonlijkheid (besloten vennootschap, naamloze vennootschap, vereniging, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij en stichting).

Een nv is een beursgenoteerde vennootschap: haar aandelen worden op een grote beurs verhandeld. Dus hebben daarmee toegang tot een grotere groep beleggers. Bij een bv zijn de aandelen in handen van een beperkte groep personen. De nv heeft dus meer mogelijkheden om vermogen aan te trekken. 2 / 4

Het oprichten en organiseren van een organisatie gebeurt niet zomaar; het voldoet aan een algemene menselijke behoefte aan voorspelbaarheid en ordening. Organisaties onderscheiden zich van elkaar en scheppen daarmee een bepaalde orde in onze wereld.Binnen algemene maatschappelijk verkeer speelt het economisch verkeer een belangrijke rol, omdat veel transacties in geld wordt uitgedrukt.

1.2 Globale ontwikkelingen De eerste aanzet tot organisaties was tijdens de Eerste Industriële revolutie (1760-1830), de versnelde ontwikkeling op technisch en economisch gebied die leiden tot productie in fabrieken. In de loop van de jaren ontstonden er steeds grotere organisaties en kwamen er dus ook meer behoefte aan kennis om die organisaties te besturen. Pas eind 19 e eeuw kwam er een stroom aan publicaties over organisatiekunde op gang. Er zijn vanaf de eind 19 e

eeuw drie perioden te onderscheiden:

• De periode van eind 19 e eeuw tot 1935 • De periode van 1935 tot 1955 • De periode van 1955 tot nu

1.2.1 De periode van eind 19

e eeuw tot 1935 Organisaties werden in begin 20 e eeuw als ware als gesloten eenheid beschouwd, met vaste regels en doelstellingen. Het was de tijd van scientific management. Frederick Taylor was de oprichter van deze stroming. Het streven naar efficiency stond voorop. In deze periode werd ook de lopende band uitgevonden. Taylor ging ervanuit dat iedere medewerker een rationeel wezen was dat door middel van geldprikkels tot hogere productiviteit zou kunnen worden gebracht. De invoering van prestatiebeloning hoort ook thuis in deze periode. Ook speelde in de eerste industriële revolutie het idee van Laisser-faire (weinig overheidsbemoeienis) een rol. Het was een periode waarin het kapitalisme bloeide en de bescherming van vakbonden en verzekeringen niet bestond.

Twee andere belangrijke personen waren Henri Fayol en Max Weber. Fayol heeft de general management theory opgezet. Daarin gaf hij aan welke vaardigheden iemand nodig

heeft wanneer hij leiding wilt geven:

• Vooruitzien = plannen • Organiseren • Opdracht geven • Afstemmen en coördineren • Controleren.

Weber is bekend om zijn idee dat de rationele organisatie een samenwerkingsverband moet zijn waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en vervangbaar zijn. Er zou een bureaucratische samenwerkingsverband moeten bestaan met duidelijk door systemen en procedures afgebakende werkzaamheden, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Het werk zou moeten worden uitgevoerd in een kader van het eenheid-van-bevelprincipe. Dit betekent dat iedere werknemer één baas heeft. Vroeger werd bureaucratie beschouwd als functioneel en gericht op efficiencyverbetering. Mensen moesten niet om vriendjespolitiek gekozen worden, maar juist om hun vaardigheden.

• / 4

1.2.2 De periode van 1935 tot 1955

De human relations kregen aan het begin van de jaren dertig een impuls, dat was een reactie op de denkbeelden van het scientific management. De humanrelationsbenadering was een reactie op de starre denkbeelden van het scientific management. Door de Hawthorne-experimenten begon het besef door te dringen dat arbeidsprestaties niet alleen tot stand komen op basis van rationele overwegingen, maar dat sociale aspecten evenzeer een belangrijke rol spelen. De arbeider werd niet meer gezien als een verlengstuk van de machine, maar er werd meer succes gehaald door oog te hebben voor de intermenselijke verhoudingen in de organisatie.

In de jaren 50 ontstond kritiek op de humanrelationsbenadering, want mensen vonden dat alleen de sociale kanten belicht werden en niet de technische kant. Er werd gesteld dat er een relatie was tussen arbeidsproductiviteit en de tevredenheid over het contact met de mensen met wie nauw werd samengewerkt. Als die relatie er was, presteerde mensen beter.Critici vonden dat de de humanrelationsbenadering te eenzijdig gericht was op het individu en te weinig rekening hield met technische aspecten. Scientific management is denken vanuit het thema organisaties zonder mensen en human relations is denken vanuit mensen zonder organisatie.

Bennis maakte daar een mooie vergelijking mee, scientific management denkt vanuit het thema ‘organisatie zonder mensen’ en human relations denkt vanuit het thema ‘mensen zonder organisatie’. Het werd nog eens onderstreept door de constatering dat de eenvoudige en monotone taken van het scientific management nog steeds voorkwamen. Dat was het revisionisme (herziening), met volgens Bennis als motto ‘mensen en organisatie’, voorbeelden daarvan zijn de taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.

1.2.3 Periode van 1955 tot heden

Nadat de ontwrichte economie door de oorlog weer hersteld was, brak er eind jaren 50 een periode aan van grote economische bloei. Maar in deze periode vertrokken grote maatschappelijke veranderingen. Die veranderingen waren reactie op binnenlandse en buitenlandse gebeurtenissen en ontwikkelingen. NL raakten steeds meer betrokken bij wat er

in de wereld om hen heen gebeurde, voorbeelden zijn:

• Protestdemonstraties tegen oorlog.• De Koude Oorlog • De opkomst van een milieubeweging.

In deze periode groeit het besef dat organisaties moeten worden beschouwd als open systemen, systemen die invloed uitoefenen op hun omgeving en door die omgeving beïnvloed worden. Hiermee wordt de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van de systeemtheorie. Het is logisch dat in deze periode steeds duidelijker het besef doordringt dat organisatiekunde als vakgebied sterk interdisciplinair karakter heeft. Het tweede uitgangspunt van de systeemtheorie is dat problemen vanuit verschillende invalshoeken integraal worden aangepakt, omdat daarmee de synergievoordelen worden bereikt. De systeemtheorie betreft dus de samenhang tussen delen en beheersing daarvan in een groter verband.

In de onderhavige periode verandert de besluitvorming van een objectieve rationaliteit in een subjectievere rationaliteit. Er wordt meer afstand genomen van de gedachte dat er in de organisatie één beslisser is. Verscheidene vormen van betrokkenheid, medezeggenschap en delegatie komen op en zorgen dat de betrokkenheid en de invloed op lagere niveaus toenemen.

• / 4