l OM oA RcPSD 26 683 34

l OM oA RcPSD |26 683 34 1 / 3

l OM oA RcPSD |26 683 34 Voorwoord Sinds augustus 2022 werk ik fulltime als HR medewerker bij XXXXXXX, een XXXXXXXX Eigenlijk ben ik het vak ingerold, doordat er behoefte ontstond aan een echte HR functie door de sterke groei van het bedrijf waar ik tot 2020 werkzaam was. Ik heb het vak op operationeel niveau on- the-job geleerd, maar merk dat ik graag op een hoger niveau zou willen meedenken om een bijdrage te kunnen leveren aan het behalen van de strategische doelstellingen van het bedrijf waar ik werk, het liefst door medewerkers te helpen het maximale uit zichzelf te halen door training, coaching, de juiste persoon op de juiste plek etc.Omdat ik gerichte opleiding mis, ben ik in april 2021 de studie XXX gestart en dat is wat mij betreft slechts een begin. Studeren in combinatie met het drukke leven dat ik leid, alleenstaande moeder van een zoon van 21 en een dochter van 19 met een fulltime baan, is op zijn zachtst gezegd een uitdaging, maar weer studeren geeft mij ook veel voldoening merk ik.Eén van de eerste modules van deze opleiding is voor mij “Professioneel en oplossingsgericht werken”. Voor u ligt de uitwerking van de eindopdracht van deze

module. Voor dit verslag heb ik uit de 3 cases gekozen voor de stelling:

“Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen”.Dit onderwerp heeft mijn persoonlijke interesse en de uitkomsten van het onderzoek naar de houdbaarheid van deze stelling zijn goed toepasbaar in mijn huidige werk.Hoewel ik de opdracht niet als moeilijk heb ervaren, heb ik veel meer tijd besteed dan verwacht aan het vinden van vijf relevante en betrouwbare artikelen. Bij de beoordeling op betrouwbaarheid vielen er veel af en bleven er slechts enkele, voor dit verslag bruikbare, over.Graag wil ik XXXX bedanken voor haar praktische en duidelijke uitleg.Ik vertrouw erop dat het verslag dat hierna volgt u een helder en wellicht verrassend inzicht geeft in wat Millennials belangrijk vinden op de werkvloer en wat dat betekent voor de organisaties waar zij werkzaam zijn.Voor mij heeft deze module en deze opdracht zijn nut ruimschoots bewezen, want de uitkomst is anders dan mijn verwachting op basis van mijn kennis vooraf was.Veel leesplezier! 2 / 3

l OM oA RcPSD |26 683 34 Samenvatting Volgens The Millennials Compass Study van MSLGROUP (2014) staan Millennials bekend als ‘jobhoppers’. Werkgevers zijn daarom terughoudend om Millennials aan te nemen en in hen te investeren. Ze zijn toch zo weer weg.Wat leidt tot de stelling: “ Werkgevers kunnen millennials beter niet aannemen” Om tot een standpunt te komen over de houdbaarheid van deze stelling, is gezocht naar argumenten voor en tegen deze stelling. Dit is gedaan door aan de hand van het ‘Stappenplan literatuuronderzoek’ (download bij de module Professioneel en oplossingsgericht werken) wetenschappelijke artikelen te zoeken. Door middel van het invoeren van aan de stelling gerelateerde zoektermen in Google Scholar en het beperken van het aantal treffers door alleen te zoeken op publicatiedatum 2016 en later, is een overzichtelijke lijst met mogelijk bruikbare artikelen gevonden.Uit de lijst met artikelen zijn, na het lezen van de samenvatting en de conclusie, 5 bronnen gekozen door deze te toetsen op betrouwbaarheid en relevantie met behulp van de CRAAP-methode (Blakeslee, 2004).Pyöriä, Ojala, Saari & Järvinen (2017) beschrijven hoe zij de tot de ontdekking kwamen dat Millennials niet minder werkgericht zijn dan werknemers van de oudere generatie toen zij dezelfde leeftijd hadden en aan het begin van hun carrière stonden. De behoefte aan een betere werk en privébalans is niet voorbehouden aan Millennials, maar blijkt ook onder de oudere generaties te bestaan. Stewart, Oliver, Cravens, & Oishi (2017) hebben onderzocht wat managers kunnen doen om Millennials te behouden voor de organisatie.Zij stellen dat managers die belonings- en beoordelingsstructuren aanpassen aan de behoeften van deze groep kunnen profiteren van de vele vernieuwende inzichten en werkwijzen die Millennials meebrengen naar de werkplek. Mahmoud, Reisel, Grigoriou, Fuxman & Mohr (2020 ) stellen dat bedrijven die in de behoeften van Millennials kunnen voorzien, de beste kansen hebben om deze groep werknemers aan te trekken en te behouden, wat cruciaal is voor het voortbestaan van het bedrijf nu Millennials een steeds groter aandeel vormen van het totale personeelsbestand. Hassan, Jambulingam, Alagas, Uzir & Halbusi (2020) tonen aan dat er een dringende noodzaak is om de wijze van leidinggeven en belonen aan te passen aan de behoeften van Millennials om frustratie bij deze groep te verminderen en ze te behouden voor de organisatie. Manuel & Moerman (2016) benadrukken dat Millennials wars zijn van rigide hiërarchie en oude managementstijlen en dat werkgevers hun managementstijl moeten aanpassen aan de behoeften van deze groep. Coaching kan beide partijen helpen om beter te presteren.Uit alle bronnen blijkt dat werkgevers niet om Millennials heen kunnen, omdat deze een steeds groter aandeel vormen van het totale personeelsbestand. Als bedrijven ook in de toekomst willen blijven voortbestaan dan moeten zij deze generatie wel aannemen. Om maximaal te profiteren van de vernieuwende kijk op werken en leven van deze groep, zullen managers aan hun behoefte aan flexibiliteit, gelijkwaardigheid, feedback, coaching, technologie en ontwikkelingsmogelijkheden moeten voldoen.Op basis van deze uitkomsten is het standpunt ingenomen dat de stelling “ Werkgevers kunnen millennials beter niet aannemen” weerlegd kan worden.Werkgevers kunnen simpelweg niet om Millennials heen!

• / 3