l OM oA RcPSD 26 683 34

l OM oA RcPSD |26 683 34 1 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 2 Voorwoord Met veel plezier presenteer ik u hierbij de uitwerking van mijn moduleopdracht voor het vak Gedrag in Organisaties, onderdeel van mijn opleiding HBO Management Kort bij de NCOI Opleidingsgroep.Ik zal hierin één van de vormen van ongewenst gedrag beschrijven die ik binnen mijn organisatie ben tegengekomen. Tevens zal ik een voorstel doen voor een plan van aanpak om dit ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.Wie ben ik?Mijn naam is x en ben sinds 2023 werkzaam in het x in x en x. Ik ben hier destijds gestart als doktersassistente, maar al gauw bleek dat dat mij niet voldoende uitdaging bood. Ik begon automatisch mijn leidinggevende, de bedrijfsleider chirurgie, te ondersteunen bij haar werkzaamheden. Zij besloot echter de organisatie te verlaten om een andere uitdaging aan te gaan en dus heb ik de stoute schoenen aangetrokken om op haar vrijgekomen functie te solliciteren. Ook al had ik de vereiste papieren en achtergrond niet.De sollicitatiegesprekken liepen voorspoedig en ondanks dat men besloot mij niet voor deze functie aan te nemen, is wel de beslissing gevallen om een traineeship te gaan ontwikkelen, waarmee ik mij kan bekwamen in het vak bedrijfsleider binnen het ziekenhuis. Ondertussen werd er een interim bedrijfsleider aangenomen, die mij vanaf het begin al gelijk mee op sleeptouw heeft genomen en mij een kijkje laat nemen in de keuken van het bedrijfsleiderschap.Tijdens dit proces leer ik veel van haar en ontdek ik dingen over de organisatie die anders voor mij verborgen zouden blijven. Dit triggerde mij enorm om mezelf verder te ontwikkelen en derhalve heb ik besloten om de HBO Management Kort opleiding te gaan doen. Waarom de verkorte versie? Omdat een 4-jaar durende opleiding op mijn leeftijd (ten tijde van dit schrijven ben ik 56) niet veel meerwaarde meer geeft, en ik alleen maar een basis nodig heb voor het kunnen vervullen van mijn toekomstige taak. De rest leer ik on the job.Ik wil langs deze weg, mijn echtgenoot bedanken voor alle support die hij me geeft, in het realiseren van mijn doel. Lieverd, jij geeft me alle ruimte en de tijd die nodig is om mijn opleiding met goed succes te kunnen doorlopen. Het heeft best een grote impact op ons leven samen, maar ik hoor je nooit klagen. Sterker nog, je moedigt mij alleen maar nog meer aan om te doen wat ik leuk vind.Daarnaast laat je een eindeloos geduld zien, als ik het weer eens over het ziekenhuis heb en de zaken die me bezig houden.Verder gaat mijn dank uit naar x, mijn huidige interim bedrijfsleider. Zonder jou was ik nooit zover gekomen in mijn ontwikkelingsproces. Ik ben dankbaar dat ik juist jou als bedrijfsleider heb gekregen en dat je me meeneemt in zo’n beetje alles wat je tegenkomt en waar ik wat van kan leren. Het helpt mij enorm in de overtuiging dat dit vak echt het vak is waar ik blij van word.En ik dank het X Ziekenhuis, dat zij mij van alle benodigde informatie heeft voorzien en dat zij mij de kans geeft te groeien naar een functie die ik anderszins nooit zou kunnen vervullen. 2 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 3 Samenvatting Het X ziekenhuis is een regionaal ziekenhuis dat ontstaan is uit een fusie van het Boerhaave ziekenhuis, het Pius ziekenhuis en het Salem ziekenhuis. In 2019 vond nog een overname plaats van het failliet verklaarde MC Zuiderzee ziekenhuis. Het ziekenhuis bedient de regio Flevoland en de Noordwest Veluwe en heeft twee locaties: Harderwijk en Lelystad.Door de cultuurverschillen van beide locaties ontstaan wrijvingen en een stroeve communicatie. Men praat veel over elkaar in plaats van met elkaar en is weinig bereid de verbinding te zoeken met de andere locatie. Hierdoor ontstaat een wij-zij cultuur die niet gewenst is.Organisatie breed zijn de locaties wel wat dichter naar elkaar toe gegroeid, maar de wij- zij cultuur is toch niet helemaal verdwenen. Dit verslag beperkt zich tot het onderzoeken van dit niet gewenste gedrag bij de polikliniek chirurgie en dan specifiek onder de groep doktersassistenten. Wat is een verklaring voor dit gedrag en hoe kan het omgebogen

worden tot het meer gewenste gedrag: een wij- zijn-één cultuur.

Er is onderzoek gedaan naar de soorten cultuur op beide locaties en er is gekeken naar de samenstelling van de teams middels een teamanalyse. Ook is er onderzoek gedaan naar andere factoren die het gedrag in hand werken, zoals locatie gebonden factoren, maar ook competenties, persoonlijkheidsfactoren en werkwaarden van de medewerkers en niet te vergeten het leiderschap op de afdeling.Hieruit komt onder andere naar voren dat de manier van communiceren erg verschilt.Waar de ene locatie het hart op de tong heeft, is de andere locatie veel behoudender.Verder blijkt dat men best wel wil veranderen, zolang het de eigen traditionele opvattingen en werkwijzen maar niet te veel raakt.Beide locaties houden graag vast aan hun eigen manier van werken. Daarnaast is goed leiderschap ook een punt. Er is een duidelijk positief verschil tussen de manier van werken van de vorige leidinggevende ten opzichte van de huidige leidinggevende. Deze laatste heeft al wat stappen in de goede richting weten te zetten, maar de verandering gaat langzaam en kost veel moeite. Training van de medewerkers om hun competenties te ontwikkelen en het organiseren van sociale events om de teamspirit te versterken, zouden erbij kunnen helpen, om positieve veranderingen richting het gewenste gedrag, sneller door te voeren en ook te behouden.Door dieper in te gaan op de aandachtspunten en knelpunten versus de motivatie om te willen veranderen en daarnaast de mogelijkheden voor training en ontwikkeling, is tot plan van aanpak gekomen dat uit een zestal maatregelen bestaat. Het uitgangspunt voor dit plan van aanpak is dat dit leidt tot betrokken, gemotiveerd en bevlogen team dat samen plezier heeft en graag samen de schouders eronder zet ongeacht de locatie waar men werkt. En dat vooral trots is op het hebben van een wij-zijn-één cultuur. 3 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 4 Inhoudsopgave Voorwoord2 Samenvatting3 1.Inleiding5 2.Strategie en structuur van de organisatie5 -Strategie5 -Missie6 -Visie6 3.Omschrijving van de problematiek6 4.Typering van de cultuur van de organisatie6 4.1 Cultuurscan7 4.2 Teamanalyse7 5.Huidig gedrag en gewenst gedrag8 5.1 Het huidige gedrag8 5.2 Het gewenste gedrag9 6.Een analyse van factoren die invloed hebben op gedrag9 6.1 Competenties en persoonlijkheidsfactoren9 6.2 Werkwaarden9 7.De invloed van leiderschap10 7.1 Leiderschap in het verleden10 7.2 Huidig leiderschap10 8.Leren en ontwikkelen11 9.Aandachtspunten en knelpunten versus motivatie11 10.Plan van aanpak12 11.Literatuurlijst14 12.Bijlagen15 Bijlage I - Vereenvoudigd organogram X ziekenhuis15 Bijlage II - Cultuurscan16 Bijlage III - Teamanalyse17 Bijlage IV - Big Five persoonlijkheidstest, polikliniek chirurgie, april 2024 18

• / 4