l OM oA RcPSD 26 683 34

l OM oA RcPSD |26 683 34 1 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 Samenva琀ng De XX is een overheidsorganisatie. Het is een grote organisatie en het HR- management is goed ontwikkeld en professioneel. De organisatie volgt de cao voor rijksambtenaren.De werkdruk bij de XX is hoog vanwege politieke druk en X. Het XX- management wil de instroom van medewerkers daarom verhogen. Veel nieuwe medewerkers blijken de XX al binnen korte tijd te verlaten, omdat het werk toch niet bij hen lijkt te passen. Ondanks de grote behoefte aan werknemers, moet de selectie van kandidaten tijdens de sollicitatieprocedure kritisch genoeg gebeuren. Zodra nieuwe werknemers zijn aangenomen begint de pre-boarding en onboarding.Om een goed inzicht te krijgen in de doorstroom, is strategisch personeelsmanagement nodig. Hiermee kan duidelijk worden hoe het staat met de beschikbaarheid en de kwaliteit van het personeel en wat er te verbeteren valt. Er zijn bij de XX veel mogelijkheden om continue te blijven leren en door te stromen naar andere taken en functies. Om interne mobiliteit inzichtelijk te maken kan een employability model worden gebruikt.De uitstroom moet zoveel mogelijk worden vermeden. Hiervoor zet de XX talentmanagement in, om elke werknemer een zo passend mogelijke functie te geven. Bij de XX is een functieherwaarderingstraject gestart, maar dit duurt al lang en de onduidelijkheid hierover geeft onrust en onvrede bij het personeel, met het risico dat medewerkers ontslag nemen.De XX kan medewerkers meer motiveren door ze meer controle te geven over hun eigen werkzaamheden in zelfsturende teams. Met LEAN kunnen interne processen worden gestroomlijnd en effectiever worden.Als het gaat over diversiteit en inclusiviteit, dan is de XX bezig met een goede ontwikkeling, maar het moet nog meer door de hele organisatiecultuur doordringen.Bij de XX leunt duurzame inzetbaarheid op drie pijlers: namelijk mobiliteit; leren en ontwikkelen; en vitaliteit. Dit zou in gesprekken tussen werknemers en managers meer naar voren mogen komen. Door in te zetten op duurzame inzetbaarheid blijven medewerkers langer gemotiveerd in hun werk.

3 2 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 Inhoudsopgave Voorwoord..........................................................................................................................................2 Samenvatting...................................................................................................................................3 Inhoudsopgave.................................................................................................................................4 Inleiding..............................................................................................................................................5 1.HR-beleid bij de XX.................................................................................................................6 2.Instroom: een goed begin is het halve werk.................................................................7 3.Doorstroom: blijven bXXen en boeien.............................................................................8 4.Verloop: hoe remmen we het af?......................................................................................9 5.Zelfsturing, diversiteit & inclusie en duurzame inzetbaarheid.............................10 5.1Zelfsturing.......................................................................................................................10 5.2Diversiteit en inclusie..................................................................................................10 5.3Duurzame inzetbaarheid............................................................................................10 6.Conclusies en aanbevelingen...........................................................................................11 Literatuurlijst..................................................................................................................................12 Bijlage 1 Het 7 S-model van Pascale en Athos...................................................................13 Bijlage 2 Strategische Thema’s en resultaatdoelstellingen van de XX.....................14 Bijlage 3 Rollen HRM volgens Ulrich.......................................................................................15 Bijlage 4 Cijfers over pre-boarding in 2023.........................................................................16 Bijlage 5 Model over de aanpak van competentiemanagement ..................................17

4 3 / 4

l OM oA RcPSD |26 683 34 Inleiding Voor deze moduleopdracht beschrijf ik het HR-beleid van de XX. De XX is een rijksoverheidsorganisatie. Veel HR-beleid bij de XX is afkomstig van het Rijk. Zo wordt bijvoorbeeld het Rijksbrede personeelsadministratiesysteem P-D gebruikt.De uitdagingen voor het HR-management is om mensen te binden en te blijven boeien. Volgens een recent artikel in de Volkskrant (Ruiter en Frijters, 2024) zijn overheidsmedewerkers in het algemeen minder productief geworden door toegenomen administratie, minder automatisering en eerdere bezuinigingen. Als de organisatie niet genoeg nieuwe medewerkers aanneemt, wordt de werkdruk vergroot. Door de hogere werkdruk worden meer mensen ziek of ze vertrekken en daardoor neemt de werkdruk voor de overblijvers nóg meer toe. In deze moduleopdracht komt aan bod hoe de afdeling HR van de XX hier mee omgaat en hoe zij genoeg nieuwe werknemers probeert aan te nemen en te begeleiden in het werk.Discussies in de politiek en de maatschappij over een hoge instroom van X hebben niet altijd direct met de XX te maken, maar ze zorgen wel voor een hogere werkdruk bij de XX. Bovendien zijn er bij de XX achterstanden in het werk ontstaan. De organisatie wil daarom meer mensen aannemen en verder slimmer gaan werken om achterstanden weg te werken en tegelijkertijd de huidige aanvragen bij te houden.

De hoofdvraag in deze moduleopdracht is: “Wat kunnen het management en de

afdeling HR doen om te zorgen dat de organisatie te allen tijde beschikt over de juiste hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten zodat de organisatie beter presteert?” Het management van de XX heeft bepaalde doelen en het doel van de afdeling HR is om te kijken hoe die managementdoelen zo goed mogelijk worden bereikt met de beschikbare medewerkers. Vaak zullen de doelen van HR aansluiten bij de doelen van de organisatie, hoewel de insteek soms anders zal zijn. Dit ga ik in de komende hoofdstukken beschrijven.De opdracht begint met een beschrijving van de belangrijkste kenmerken van het HR-beleid in hoofdstuk één. Daarna wordt in hoofdstuk twee beschreven welke activiteiten op het gebied van instroom verbeterd zouden kunnen worden.De doorstroom van het personeel wordt beschreven in hoofdstuk drie. In hoofdstuk vier wordt het verloop beschreven. In hoofdstuk vijf staat welke activiteiten de XX inzet op het gebied van zelfsturing, diversiteit en inclusie en duurzame inzetbaarheid en hoe die activiteiten verbeterd kunnen worden. In hoofdstuk zes staan een conclusie en aanbevelingen. Daarmee wordt de centrale vraag beantwoord.In deze moduleopdracht is gebruik gemaakt van bijlagen, waarin sommige thema’s iets verder zijn uitgediept en toegelicht met modellen.

• / 4