lOM oA RcPSD 266 833 4

lOM oA RcPSD |266 833 4 1 / 4

lOM oA RcPSD |266 833 4 Voorwoord In mijn werk heb ik gemerkt dat ik het belangrijk vind mijn collega’s te steunen en een luisterend oor te bieden. Het inhoudelijk werk is zeer belangrijk, maar de mensen moeten dit doen en kunnen dit veel beter doen wanneer goed voor ze wordt gezorgd. Ik zorg graag voor verbinding tussen mensen en merk meteen wanneer het niet goed met iemand gaat.Verjaardagen en andere gebeurtenissen vind ik belangrijk om bij te houden en niet ongemerkt voorbij te laten gaan.Binnen onze organisatie bestaat sinds 2 jaar de rol van personeelscoördinator. Deze rol lijkt mij zeer boeiend en ik heb aangegeven de bijbehorende functie te ambiëren, welke gekoppeld is aan een medewerker met de functie Bedrijfsvoeringspecialist B. Competenties die benodigd zijn voor deze functie zijn onder andere analytisch vermogen, overtuigingskracht, initiatiefrijk, klantgerichtheid, leervermogen, samenwerken en coachen.Om de benodigde kennis en vaardigheden te kunnen ontwikkelen ben ik, bij het NCOI, de studie HBO associate degree HRM gaan volgen.In deze module heb ik ervoor gekozen het woord recruitment te gebruiken, omdat dit de meest voorkomende term is voor werving en selectie die binnen organisaties wordt gebruikt.Aanleiding voor het schrijven van deze moduleopdracht is het uiteenzetten van de methode van strategische personeelsplanning en daaruit voortvloeiend het actualiseren van recruitment binnen de Xxxxxx. Persoonlijk vind ik HRM een erg boeiend fenomeen. Bijna iedereen krijgt direct of indirect te maken met dit onderwerp als werkgever of werknemer.Human resource management is altijd dichtbij. Strategische personeelsplanning is zeer actueel. Het onderwerp heeft dan ook snel mijn nieuwsgierigheid gewekt om te gaan onderzoeken hoe het toepasbaar kan zijn binnen de afdeling Functioneel Beheer.Tot slot dank aan al mijn medestudenten voor hun ixxut en zeer prettige samenwerking tijdens de lessen. Ik wens u veel plezier bij het lezen van dit verslag.12 november 2023 2 / 4

lOM oA RcPSD |266 833 4 Managementsamenvatting Het doel van deze opdracht is het leggen van de relatie tussen een strategisch plan en hoe strategische personeelsplanning (SPP) de organisatie kan helpen met behulp van het 5- stappenmodel van Moonen (2012). Hiermee kunnen recruitment en het werkgeversmerk geactualiseerd worden. Het is belangrijk om te weten welke interne en externe factoren invloed hebben op de organisatie, zodat de strategie van de organisatie en onderliggende afdelingen daarop afgestemd kunnen worden.De organisatie is continu in beweging. De SPP-methodiek is een praktisch model bestaande uit 5 stappen en een aantal workshops. Het is een cyclisch gesprek tussen leidinggevenden en een proces dat twee componenten onderscheidt en vervolgens aan elkaar verbindt: de vraagzijde en aanbodzijde. Door deze steeds weer terugkerende dialoog, komen leidinggevenden tot een strategische analyse en beleidskeuzes voor wat betreft een optimale inzet van personeel voor nu en in de toekomst. De personeelsbezetting is een van de belangrijkste punten voor een waardevolle bijdrage aan de kritieke succesfactoren van een organisatie. Een strategisch personeelsplan beschrijft de kloof tussen de huidige en toekomstige personeelsbezetting. Een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte helpt hierbij. De uitkomsten van SPP kunnen gebruikt worden om de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste moment te krijgen. Recruitment kan gebruik maken van de uitkomsten door bij een selectie niet naar een evenbeeld te zoeken van een vertrekkende werknemer, maar zich te richten op wat in de toekomst nodig is. Men werft dan voor een loopbaan in plaats van voor een vacature. XX wil een gezonde wendbare organisatie zijn en een zorgzame aantrekkelijke werkgever. Meer actuele HRM-thema’s binnen de organisatie en afdeling Functioneel Beheer ZN zijn te verbinden met de uitkomsten van SPP.SPP heeft veel voordelen. De organisatie krijgt een toenemende wendbaarheid en zal de slagkracht behouden. Er is minder verspilling van talent en het geeft richting aan HR-visie, HR-strategie en het HR- beleid. Conclusies die getrokken kunnen worden, zijn de belangrijkste kansen en knelpunten die gaan ontstaan in de toekomst. Knelpunten uit de kwantitatieve en kwalitatieve analyses brengen aan het licht dat geïnvesteerd moet worden in werven, afstoten of doorgroeimogelijkheden van personeel. Hierdoor zal aandacht moeten komen voor opleidingen, bijscholing, taakroulatie en loopbaanmanagement. Iemand die precies voldoet aan het eisen- en wensenlijstje van de organisatie is steeds lastiger te vinden vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. Ook andere bedrijven zijn op zoek. Hierdoor ontstaat een strijd om een specifiek talent: een war for talent. Door als organisatie te zorgen dat het werkgeversimago op orde is, kan de organisatie deze war for talent winnen.Ondanks de monopolypositie, staan bij de Xxxxxx gemiddeld 90 vacatures open. Het werven van nieuw personeel is essentieel maar moeilijk.Recruitment is daarbij een heel belangrijk instrument. Dit vraagt analytisch vermogen, creativiteit en durf van de HR- professional. Het is belangrijk om het recruitmentproces optimaal in te richten, om ervoor te zorgen de juiste mensen te vinden. Om winnend te zijn in de war fot talent, kunnen de sterke punten van XX ingezet worden: (secundaire) arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en carrièrekansen. Daarbij is een intensieve samenwerking tussen de zoekende leidinggevende en recruiters essentieel.De kandidaatervaring is te totale ervaring van een sollicitant tijdens het recruitmentproces.Positieve ervaringen worden gedeeld en zijn daarom erg belangrijk. Data en algoritmen hebben een voorspellende waarde en kunnen efficiënt worden ingezet om de sollicitatieprocedures te verbeteren.De gemiddelde doorlooptijd van het wijzigen van formatieplannen ligt op 3 tot 4 jaar. Ook de OR heeft inspraak, wat deze termijn langer maakt. Gemiddeld kost het 3 maanden om een sollicitant na (intentionele) aanname door de screening te krijgen. Advies is om al deze kerxxunten aan te pakken. 3 / 4

lOM oA RcPSD |266 833 4 Inleiding1

Leeswijzer:1

1.De SPP-methodiek2 1.1Invulling van de methodiek2 1.2Verantwoordelijkheden3 1.3Huidige situatie en knelpunten binnen de organisatie3 1.4Strategische aaxxak4 2.Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte5 2.1Voorbeelden5 2.2Ontwikkelingen en invloed5 3.SPP inzetten voor recruitment en andere HR-thema's6

4.SPP: voordelen, conclusies en knelpunten7

5.War for talent8 6Omgaan met de war for talent binnen XX9 6.1Tips voor een actueler en effectiever proces binnen XX9 6.2Een positieve kandidaatervaring9 6.3Artificial intelligence (AI) inzetten voor recruitment9 7.Literatuurlijst11 Bijlage 1 Modellen12 Model 1 Organisatiestructuur Xxxxxx12 Model 2 Koers naar de xxxxxx van overmorgen13 Model 3 Missie en visie functioneel Beheer13 Model 4 Destep analyse14 Model 5 Formatieplanning lange termijn14 Model 6 Prestatiematrix14 Model 7 Vlootschouw15 Model 8 HR3-P-matrix16 Model 9 Formatie vs bezetting Functioneel beheer16 Model 10 Agile Manifesto17 Model 11 IDU17 Model 12 HRM strategische richtingwijzers17 Model 13 Verzamelen recruitmentgetallen18 Model 14 Openstaande vacatures18

• / 4