lOM oA RcPSD 266 833 4

lOM oA RcPSD |266 833 4 1 / 5

lOM oA RcPSD |266 833 4 Voorwoord Hierbij presenteer ik mijn moduleopdracht Gedrag en cultuur in organisaties. Graag stel ik mijzelf voor. Ik ben x, 23 jaar en woon in x. Ik ben 3 jaar in dienst bij ……, waarbij ik naast Strategisch recruitment consultant ook manager ben van de commerciële vestiging ……. Eind 2024 maak ik een stap naar Operationeel manager binnen ……, waarbij ik meerdere afdelingen ga aansturen.Deze nieuwe stap heeft ervoor gezorgd dat ik de opleiding HBO Management specialisatie Psychologie en coaching volg. Door deze opleiding krijg ik de handvatten om niet alleen vanuit onderbuik gevoel te acteren, maar een onderbouwing vanuit de theorie kant gebruiken in mijn werk.Deze moduleopdracht schrijf ik voor de directie en oprichters van ……. Nederland bestaande uit; x en x. Na een onrustige periode van wisselende medewerkers en thuiswerken vanwege Covid, zijn er spanningen en conflicten op de werkvloer. In deze opdracht zal dit uitgebreid naar voren komen.Het doel van deze opdracht is om naar aanleiding van de analyses een passend plan van aanpak te presenteren inclusief de acties die opgevolgd moeten worden. Wanneer het advies volledig wordt opgevolgd kan huidig ongewenst gedrag veranderen naar gewenst gedrag.

2 2 / 5

lOM oA RcPSD |266 833 4 Samenvatting ….. is …. jaar geleden opgericht om de wereld van werving en selectie volledig anders aan te pakken en heeft inmiddels 15 medewerkers. wil ervoor zorgen dat je tijdens het werving en selectieproces alleen betaald voor wat je nodig hebt (transparante kosten op uur basis) en altijd expertise in kan huren op strategisch, tactisch en operationeel niveau is een platte en informele organisatie met een Lijn staf structuur. Door deze structuur kan de business zich focussen op waar ze goed in zijn met de ondersteuning en adviezen van de stafafdelingen.Door de groei van het bedrijf en het thuiswerken door Covid, is er wrijving ontstaan op de marketingafdeling. Er zijn conflicten tussen een marketingmedewerker en de leidinggevende, maar ook afdeling overschrijdend met andere medewerkers. Dit zorgt ervoor dat het probleem zich van individueel, naar team, naar organisatie heeft gemanifesteerd. De afdelingen zijn afhankelijk van elkaar als het gaat om werk. Deze conflicten zorgen voor minder begrip, afnemend werkplezier, mindere kwaliteit en uiteindelijk voor omzetderving en stagnatie van de groei van de organisatie.Belangrijk voor een stabiele organisatie met potentie tot verdere groei is het creëren van cohesie en bevlogen medewerkers die intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn.Om het huidige naar het gewenste gedrag te veranderen is het belangrijk om te kijken welke factoren daaraan kunnen bijdragen. In dit verslag zal dan ook worden gekeken naar het volgende: In hoeverre is er voldoende cohesie en interdependentie in doelen? Welke competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren zijn van invloed op het huidige gedrag? Daarnaast analyseer ik de huidige leiderschap en de impact daarvan.Door middel van het model Harrison en Handy is de huidige en gewenste cultuur in kaart gebracht.De huidige rolcultuur zit de gewenste focus op het individu in de weg. Dit heeft voornamelijk te maken met de procedures van de marketingafdeling. Door interdependentie in doelen, rollen, bronnen en beloning te verkrijgen evenals het gedrag aan te passen zorg je voor betere samenwerking en de ruimte om van een rol naar een persoon cultuur te gaan.Uit de analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren komt er naar voren dat de medewerker op persoonlijkheid niet per se past bij het DNA van de organisatie. De medewerker scoort laag op de competenties samenwerken, inlevingsvermogen en flexibiliteit. Ook scoort de medewerker laag op mildheid, emotionele stabiliteit en openheid van de Big Five persoonlijkheden. De medewerker vindt excentrieke werkwaarden belangrijk en ondervind op dit moment geen wederkerigheid. Als gevolg acteert de medewerker vanuit haar valkuilen (Ofman) in plaat van uit haar kracht.Een belangrijke extra factor is de leidinggevende als omgevingsfactor. De medewerker is taakvolwassen, maar de leidinggevende stuurt situationeel voornamelijk aan in S1 (instrueren) en S2 (overtuigen). De medewerker zou er baadt bij hebben wanneer er taakgericht en mensgericht wordt aangestuurd. (Teammanagement van Blake & Mouton). Hierbij wordt de medewerker gemotiveerd en zonder de doelstellingen uit het oog te verliezen.De marketingmedewerker heeft voornamelijk een extrinsieke motivatie en de te ontwikkelende competenties zijn gedrag vanuit persoonlijkheid. Dit betekent dat een trainingsvorm waarbij confrontatie, reflectie, handvatten en transfer van training belangrijk is voor de individuele ontwikkeling. Dit proces heeft het meeste kans van slagen, wanneer de medewerker een beloning ontvangt bij een positieve uitkomst. Ook dienen de omgevingsomstandigheden te veranderen, waardoor de medewerker op de juiste taakvolwassenheid wordt aangestuurd.Op basis van de analyses is een plan van aanpak uitgewerkt op organisatie, team en individueel niveau. Er zal gestart worden met mediatie tussen de marketingmedewerker en de manager om te kijken of het mogelijk is om de relatie en het respect te redden. Vervolgens dient de organisatie de doelen, rollen, bronnen en beloning opnieuw te definiëren en communiceren. Ook zal er voor de marketingmedewerker en leidinggevende een ontwikkel assessment worden aangevraagd.Wanneer duidelijk wordt dat beide partijen aan hun te ontwikkelen vaardigheden en competenties willen en kunnen werken, zal er een gezamenlijke lunch onder het volledige personeel worden gefaciliteerd. Tijdens deze herhaaldelijke lunch worden activiteiten georganiseerd om de gezamenlijke doelen in het oog te houden. Ook staan de kernwaarden centraal zodat alle 3 / 5

lOM oA RcPSD |266 833 4 medewerkers telkens herinnerd worden aan de ongeschreven gedragsnormen en kernwaarden.Inhoudsopgave Voorwoord........................................................................................................................................................................................2 Samenvatting..................................................................................................................................................................................3 Inleiding.............................................................................................................................................................................................5 1.Strategie en Structuur.........................................................................................................................................................5 1.1Strategie...................................................................................................................................................................5 1.2Structuur..................................................................................................................................................................5 2.Problematiek...........................................................................................................................................................................6 2.1Huidige situatie......................................................................................................................................................6 2.2Gewenste situatie.................................................................................................................................................6 2.3Niveau van problematiek...................................................................................................................................6 3.Te onderzoeken aandachtspunten .................................................................................................................................6 4.Cultuur in de organisatie....................................................................................................................................................7 4.1Cultuurscan.............................................................................................................................................................7 5.Analyse van het huidige en gewenste gedrag...........................................................................................................7 5.1Analyse huidige gedrag......................................................................................................................................7 5.2Analyse van gewenst gedrag...........................................................................................................................8 5.3Conclusie van de analyse van het gedrag..................................................................................................8 6.Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag...............................................................................................8 6.1Competenties.........................................................................................................................................................8 6.2Persoonlijkheidsfactoren....................................................................................................................................8 6.3Werkwaarden.........................................................................................................................................................9 6.4Psychologische factoren....................................................................................................................................9 6.5Conclusie van Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag..................................................9 7.De invloed van leiderschap............................................................................................................................................10 8.De invloed van leren en ontwikkelen op gedrag....................................................................................................10 9.Aandachtspunten in relatie tot motivatie om te veranderen............................................................................11 10.Plan van Aanpak.................................................................................................................................................................11 Literatuurlijst.................................................................................................................................................................................12 Bijlagen...........................................................................................................................................................................................13 I.Organogram..............................................................................................................................................................13 II.Cultuurscan Harrison en Handy........................................................................................................................14 III.Big five model en uitslag van de test.........................................................................................................16 IV.Kernkwadranten model Daniel Ofman.......................................................................................................16 V.Situationeel leidinggeven model......................................................................................................................17 VI.Situationeel Leidinggeven Uitslag Test.....................................................................................................17 VII.Leiderschapsdiagram Blake en Mouton.....................................................................................................17 4 / 5