lOM oA RcPSD 418 761 10

lOM oA RcPSD |418 761 10 1 / 4

lOM oA RcPSD |418 761 10 Voorwoord Ik ben x en woonachtig in x. Ik heb aan de Hogeschool in x de hbo-studie integrale veiligheid afgerond in 2011. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de economische crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn vakgebied waardoor het moeilijk was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze organisatie heb ik de kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende werkvers onder andere wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij mij past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het vak HR is toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR- business partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie xxxxxxx.Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de toekomst verder te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2024 met de opleiding HBO Human Resource Management via het NCOI.Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen organisatie de xxxxxx waar ik werkzaam ben.Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt het ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de xxxxxxxx. Aan de hand van dit onderzoek kan men kijken naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt een plan van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige ongewenste gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.Beoordeling8,5 Cijfer8,5 (100%) Motivatie en verbeterpunten Sander, Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer de koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het geheel meer af De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!

1 2 / 4

lOM oA RcPSD |418 761 10 Samenvatting Xxxxxxx is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt xxxxx vanuit Business Unit (BU) onder verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De xxxxx is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de xxxxxx advies, ontwerp, realisatie en onderhoud.De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een organisatie die wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande organisatie xxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst binnen de xxxxx. Het belang van de opdracht is dat nieuwe bedrijven die worden overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen xxxx onder een eigen merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ en de ‘’ filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de xxxxx.Het onderzoek focust zich voornamelijk op xxxx organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich op het personeel van de nieuwe overgenomen organisatie xxxx.Hoe kan xxxx binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium xxxx en de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van xxx die wordt overgenomen en geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie xxxxx en hoe dit kan worden omgebogen naar het gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de xxxxx.

Aandachtspunten en knelpunten:

• Welke cultuur heerste er bij xxx?• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van xxxx naar de ‘’The Way of Life’’?• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden worden geïmplementeerd?• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op sleutelposities (MT, HRBP, Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?• Wat heeft xxxxx nodig om te integreren?De cultuur die bij de huidige organisatie xxxxxx heerst is de personen- en taakcultuur op basis van het model van Harrison en Handy. Bij de organisatie xxxx die wordt overgenomen heerst een rol-en machtscultuur. Er is een analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij xxxx, zowel op individueel niveau als op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden.Daarbij is er beschreven welke invloed het gedrag heeft op de prestatie van de medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en xxxx. Ook is er een analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op het gewenste gedrag. Bij xxxx is er een hoge mate van destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als gedragingen van een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit van medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen waarom leiders destructief gedrag laten zien ligt deels in de omgeving en deels in de persoon van de leider. Bij xxxx heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te kunnen denken over leren en ontwikkelen gericht op het veranderen van het gedrag van de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om onderscheid te maken tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt.Soms is het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie. Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt beïnvloed door omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 160). De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag onder de medewerkers van xxxx is het gebrek aan verbinding met de met de xxxxx en de frustratie van de medewerkers van xxxx over het niet betrokken te zijn geweest bij het proces van overname. Er is een onderbouwd plan van aanpak beschreven met concrete maatregelen om het huidige gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag aan het management aangeboden. Daarbij wordt er rekening gehouden met de aspecten die bij voorgaande punten zijn beschreven. 3 / 4

lOM oA RcPSD |418 761 10

• / 4