ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag

ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag 1 / 4

ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag Voorwoord Met genoegen presenteer ik de uitgewerkte opdracht voor de module Gedrag in Organisaties, een essentieel onderdeel binnen mijn studie HBO Management Kort aan de NCOI Opleidingsgroep. In dit document analyseer ik een specifieke vorm van disfunctioneel gedrag die ik binnen mijn werkomgeving heb waargenomen. Daarnaast formuleer ik een onderbouwd voorstel voor gedragsverandering, gericht op het bevorderen van constructief en wenselijk gedrag binnen de organisatie.Mijn achtergrond Sinds 2024 ben ik verbonden aan het X Ziekenhuis in X en X. Aanvankelijk ben ik daar gestart in een ondersteunende functie, maar al snel merkte ik dat ik behoefte had aan meer uitdaging en verantwoordelijkheid.Vrijwel vanzelfsprekend begon ik mijn toenmalige leidinggevende, de bedrijfsleider van de afdeling chirurgie, bij te staan bij uiteenlopende werkzaamheden. Niet lang daarna besloot zij haar loopbaan elders voort te zetten. Haar vertrek opende voor mij onverwacht nieuwe perspectieven. Hoewel ik formeel niet beschikte over de vereiste diploma’s of ervaring, besloot ik toch te solliciteren op de vrijgekomen positie van bedrijfsleider.De sollicitatieprocedure verliep positief en constructief. Hoewel ik uiteindelijk niet direct voor de functie ben aangenomen, leidde dit proces tot het ontstaan van een veelbelovende alternatieve route: er werd besloten een speciaal traineeship te ontwikkelen waarin ik de mogelijkheid krijg om mij stap voor stap te bekwamen in het vakgebied van bedrijfsleiderschap binnen het ziekenhuiswezen.Sindsdien werk ik nauw samen met een interim-bedrijfsleider, die mij vanaf het eerste moment actief betrekt bij haar dagelijkse werkzaamheden. Dankzij haar begeleiding krijg ik inzicht in de complexe processen en dynamieken die komen kijken bij het leidinggeven aan een ziekenhuisafdeling.Deze intensieve leerervaring heeft mijn nieuwsgierigheid verder aangewakkerd en mijn motivatie versterkt om mezelf professioneel te blijven ontwikkelen. Mede daarom heb ik gekozen voor de HBO Management Kort-opleiding.Tot slot wil ik mijn waardering uitspreken voor mijn huidige interim-bedrijfsleider. Haar vertrouwen, betrokkenheid en openheid maken het voor mij mogelijk om te groeien in een richting die ik zonder haar begeleiding waarschijnlijk niet had kunnen inslaan. Ik voel me bevoorrecht dat ik onder haar vleugels mag leren.Ook ben ik het X Ziekenhuis erkentelijk voor het bieden van deze unieke kans: de toegang tot informatie, de ruimte om te leren, en het vertrouwen in mijn potentieel betekenen bijzonder veel voor mij. 2 / 4

ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag Samenvatting Het regionale ziekenhuis X is ontstaan uit een fusie van drie instellingen, waaronder het voormalige Boerhaave ziekenhuis, en werd in 2019 uitgebreid met de overname van het failliete MC X ziekenhuis. Deze organisatie biedt zorg aan in X en de Noordwest Veluwe en

heeft twee hoofdlocaties: X en X.

Ondanks de organisatorische eenwording bestaan er nog duidelijke culturele verschillen tussen de twee locaties. Deze verschillen leiden tot spanningen, onderlinge frustraties en gebrekkige communicatie. Medewerkers spreken eerder over elkaar dan met elkaar, en er is weinig animo om daadwerkelijk verbinding te zoeken. Hierdoor is een hardnekkige wij-zij dynamiek ontstaan die haaks staat op de gewenste samenwerking en onderlinge eenheid.Hoewel er op organisatieniveau enige toenadering zichtbaar is, blijft de kloof tussen de locaties voelbaar. In dit verslag wordt specifiek gekeken naar hoe deze wij-zij houding zich manifesteert binnen de polikliniek chirurgie, en meer in het bijzonder onder de doktersassistenten. Centraal staat de vraag: welke factoren liggen aan de basis van dit gedrag en hoe kan dit worden omgebogen naar een gedeelde, verbindende wij-zijn-één cultuur?Er is diepgaand onderzoek gedaan naar de cultuurverschillen tussen de locaties. Ook is de teamsamenstelling geanalyseerd, waarbij onder meer is gekeken naar teamdynamiek, locatiegebonden invloeden, individuele competenties, persoonlijkheidskenmerken, werkwaarden van medewerkers en het leiderschap op de afdeling.Een van de belangrijkste bevindingen is het verschil in communicatiestijl. Waar op de ene locatie mensen hun mening openlijk uiten, is men op de andere locatie terughoudender en voorzichtiger in de communicatie. Daarnaast blijkt dat de bereidheid tot verandering wel aanwezig is, maar slechts beperkt zolang de eigen routines en overtuigingen ongemoeid blijven. Beide locaties tonen sterke voorkeur voor hun eigen werkwijze en staan niet vanzelfsprekend open voor elkaars aanpak.Leiderschap blijkt hierin eveneens een bepalende rol te spelen. De overgang van de vorige naar de huidige leidinggevende heeft merkbaar effect gehad. De huidige leidinggevende zet weliswaar stappen richting een verbindende cultuur, maar het veranderproces verloopt traag en vergt intensieve inspanning. Het stimuleren van professionele ontwikkeling via gerichte trainingen en het organiseren van informele bijeenkomsten zouden kunnen bijdragen aan het versterken van het teamgevoel en het versnellen van de gewenste gedragsverandering.Op basis van de bevindingen is een plan van aanpak ontwikkeld dat bestaat uit zes gerichte interventies. Dit plan is erop gericht om de betrokkenheid, motivatie en bevlogenheid van het team te vergroten. Het doel is een werkomgeving waarin collega’s – ongeacht de locatie waar zij werken – met plezier en in samenwerking resultaten boeken, en waarin een gezamenlijke identiteit centraal staat. Een team dat trots is op een gedeelde wij-zijn-één cultuur. 3 / 4

ncoi hbo management kort moduleopdracht van ongewenst naar gewenst gedrag

• / 4