ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap

ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap 1 / 4

ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap Voorwoord Mijn naam is X, 23 jaar oud, en ik ben woonachtig in Groningen. Deze moduleopdracht, getiteld ‘Integrale opdracht fase 2’ vormt een integraal onderdeel van mijn studie HBO Business IT & Management. Momenteel ben ik met werkzaam als Servicedesk BackOffice medewerker bij het X.Het hoofddoel van mijn opleiding is het vergroten van mijn kennis van IT, met als ambitie om deze kennis in de praktijk toe te passen. Ik wil mezelf verder ontwikkelen binnen mijn huidige organisatie en mijn vaardigheden verbeteren. Deze opdracht heeft me waardevol inzicht gegeven in het analyseren van een probleem binnen een verandering en het omzetten van deze analyses naar concrete adviezen. Dit proces is voor mij een belangrijke motivatie geweest bij het samenstellen van deze moduleopdracht, aangezien het aansluit bij mijn persoonlijke leerdoelen en professionele ambities.Voor deze moduleopdracht heb ik een probleem binnen de afdeling van Informatie Technologie & Digitale Innovatie (IT AFDELING ) in kaart gebracht. Hierbij heb ik gebruik gemaakt van theorieën en modellen die ik tijdens de afgelopen twee studiejaren heb opgedaan. Zowel inzichten uit eerdere moduleopdrachten als externe bronnen zijn toegepast om het probleem te analyseren.Ik heb aan het eind nog een nieuwe oefentoets toegevoegd voor de volgende module met antwoorden apart. Ook nog een lijst met kernbegrippen die je moet kennen. Ps vragen zijn super up to date, gecontroleerd. 2 / 4

ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap Samenvatting Het X is een academisch medisch centrum gericht op onderzoek, onderwijs en patiëntenzorg, met een strategische focus op gepersonaliseerde geneeskunde en regeneratieve zorg. De afdeling IT AFDELING ondersteunt ICT-infrastructuur en bevordert digitale innovatie, cruciaal voor de strategische doelen van het X . Het veranderplan binnen IT AFDELING richt zich op het team Werkplekdiensten, dat kampt met leiderschapsgebrek, coördinatie en communicatie. Een vaste leidinggevende en stabiliteit helpen vertrouwen herstellen, samenwerking verbeteren en het team effectiever bijdragen aan de strategische doelen van het X .De organisatiediagnose van IT AFDELING met het 7S-model laat zien dat sterke punten zoals samenhorigheid en technische vaardigheden aanwezig zijn, maar verbeterpunten in strategie, structuur en leiderschap ontbreken. De afdeling mist een eigen jaarplan en een vaste leidinggevende. Het invullen van deze hiaten is cruciaal om de afdeling beter af te stemmen op de strategische doelen en verdere groei te ondersteunen.De gewenste situatie binnen Werkplekdiensten richt zich op het versterken van structuur en leiderschap. Een nieuwe leidinggevende zal een duidelijke structuur implementeren en een leiderschapsstijl hanteren die samenwerking bevordert. Het 7S-model benadrukt de noodzaak van efficiënte samenwerking, heldere taakverdeling en versterkte besluitvorming. De verandercontext benadrukt het belang van stabiliteit en duidelijke leiding, aangezien eerdere veranderingen zonder voldoende aandacht voor de menselijke kant het vertrouwen hebben verminderd. Modellen zoals ADKAR en Quinn’s cultuurmodel helpen om bewustwording, betrokkenheid en stabiliteit te bevorderen.De veranderdoelstelling binnen Werkplekdiensten is om binnen zes maanden een nieuwe leidinggevende aan te stellen die operationele werkzaamheden afstemt op de strategische doelen van X en jaarlijks HR-gesprekken voert. Het succes wordt gemeten aan de hand van medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van taken en evaluatiegesprekken. Medewerkers worden betrokken bij het wervingsproces om een duurzame samenwerking te waarborgen.De veranderstrategie combineert een overtuigingsstrategie (empirisch-rationeel) en een houdingsstrategie (normatief-re-educatief). De ADKAR- en Quinn-modellen ondersteunen deze strategieën, waarbij ADKAR helpt bij het verminderen van weerstand en het versterken van vertrouwen, en het Quinn-model inzicht biedt in de dominante cultuurtypen binnen het team. Samen zorgen deze modellen voor meer betrokkenheid, stabiliteit en vergroten ze de kans op een succesvolle implementatie.De veranderaanpak voor de implementatie van de nieuwe leidinggevende binnen Werkplekdiensten wordt stapsgewijs uitgewerkt, gebaseerd op Kotter’s 8-stappenmodel.Dit model biedt structuur en beschrijft de interventies per fase, afgestemd op de behoeften van het veranderproces. Er wordt gebruikgemaakt van situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard, waarbij verschillende leiderschapsstijlen worden toegepast afhankelijk van de fase. De communicatiestrategie volgt het beweegmodel, bestaande uit duwen, trekken en wegbewegen, zodat communicatie aansluit bij de doelstellingen en fase van de verandering. Door deze aanpak wordt betrokkenheid vergroot, vertrouwen versterkt en de kans op succesvolle implementatie verhoogd. 3 / 4

ncoi integrale opdracht fase 2 organisatie en verandering verbeterplan voorbeeld gebrek leiderschap

• / 4