ncoi master management cultuur verandering essay voorbeeld overbetrokkenheid bij het werk

• / 3

ncoi master management cultuur verandering essay voorbeeld overbetrokkenheid bij het werk bevlogenheid 2 Voorwoord Ik ben werkzaam bij het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (ORGANISATIE), een boeiende en bijzondere maatschappelijke organisatie die continue in beweging is. Als manager bijzondere opvang geef ik dagelijks leiding aan twee teams die zich 24/7 bezig houden met de opvang en begeleiding van alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv), een kwetsbare doelgroep met een gemiddelde leeftijd van vijftien tot achttien jaar oud. Voor u ligt het essay dat ik geschreven heb als eindopdracht voor mijn eerste masterclass van de Master Management Cultuur en Verandering (MCC), te weten organisatiepsychologie.Een vak waar ik erg naar uit heb gekeken, omdat er zoveel aspecten van mijn dagelijkse praktijk aan bod komen en vanuit diverse oogpunten worden belicht. Vooral de vraag (en zorg) over de betrokkenheid van mijn werknemers naar hun collega’s en doelgroep toe en de mogelijke gevolgen hiervan op hun inzetbaarheid, gezondheid, motivatie en prestatie bleef in mijn hoofd spelen. Steeds vaker zie ik in mijn organisatie werknemers uitvallen omdat ze te lang door blijven werken en hun grenzen over gaan, omdat ze zich betrokken en toegewijd voelen. En hoewel betrokken en bevlogen werknemers vooral worden geroemd binnen de organisatiepsychologie, zie ik hier ook een risico in. Het is wellicht een dunne lijn van betrokkenheid naar over-betrokkenheid naar burn-out, maar zeker één waar ik als manager alert op moet zijn.Een mooi moment dus om via deze eindopdracht het gesprek op gang te brengen bij collega managers en hun visie te toetsen aan mijn gedachtegang dat de (over)betrokkenheid van onze werknemers een risico vormt voor onze bedrijfsvoering.Ik wens u veel leesplezier. 2 / 3

ncoi master management cultuur verandering essay voorbeeld overbetrokkenheid bij het werk bevlogenheid 2 Samenvatting Betrokkenheid en bevlogenheid worden als belangrijke onderdelen beschouwd voor een succesvolle organisatie. Betrokken werknemers hebben ‘hart voor de zaak’, zetten zich meer in voor de organisatie en melden zich minder ziek. Bevlogenheid gaat nog een stap verder. Bevlogen werknemers hebben ‘hart voor hun werk’. Ze krijgen energie van het werk dat ze doen en vinden het werk zinvol en belangrijk.Dit zorgt er voor dat ze zich inzetten om het beste uit zichzelf te halen (Heezen, 2024).Bevlogen werknemers presteren daarnaast beter dan enkel betrokken of tevreden werknemers (Schaufeli, Loo, van der Velde, Siegert, 2013).Ook weten ze beter de werk- privébalans te bewaren en nemen ze gemakkelijker afstand van hun werk (Bakker, 2024).Steeds vaker zie ik in mijn organisatie werknemers uitvallen doordat ze te lang door blijven werken en hun grenzen over gaan.Dit doen zij omdat ze zich (te) betrokken en toegewijd voelen.En hoewel betrokken en bevlogen werknemers vooral worden bejubeld, schuilt hier mogelijk een risico in op verminderde prestatie door uitputting en uitval. Het doel van dit essay is om te onderzoeken of de ingenomen stelling, (over)betrokkenheid begrenst de prestatie van ORGANISATIE werknemers, bevestigt of ontkracht kan worden. Door middel van een theoretische verkenning wordt de stelling vanuit verschillende perspectieven bekeken en toegelicht. Zo is er gezocht naar de definities, overeenkomsten en verschillen van (over)betrokkenheid en bevlogenheid en de hieruit voortkomende positieve en negatieve effecten.Daarnaast gaat dit essay in op de rol van de leidinggevenden, omdat ook zij van invloed kunnen zijn op de betrokkenheid, motivatie en prestatie van de werknemers. De

onderwerpen die hierbij belicht worden zijn: (over)betrokkenheid, bevlogenheid,

leiderschap en prestatie.Waar ik me bewust van ben geworden, is dat je als leidinggevende invloed hebt op de betrokkenheid, motivatie en prestatie van werknemers. Het type leiderschap maakt hierbij wel het verschil (Van Dierendonck, Stam, Boersma, De Windt & Alkema, 2014).Volgens Fodchuk (2007) zijn vooral de rechtvaardigheid van de organisatie en autonomie bepalende factoren waar invloed mee kan worden uitgeoefend op de motivatie om te presteren.Deze rechtvaardigheid komt ook terug in procestheorieën over motivatie zoals de equity theory van Adams (1965, in Furnham; 2005). Deze stelt dat ongelijkheid demotiveert. Er moet een eerlijke, rechtvaardige behandeling en beloning zijn, om de motivatie tot presteren te verhogen bij werknemers. Verder blijkt de balans tussen inspanning en beloning volgens de ERI (effort-reward imbalance) theorie van Siegrist (1996, in Furnham 2005) een belangrijk aspect te zijn in werkgerelateerde stressprocessen.Overbetrokken werknemers blijken gevoeliger te zijn voor een disbalans in ERI. Vanuit het JD-R model (Schaufeli & Bakker, 2004) wordt duidelijk dat de aanwezigheid van voldoende energiebronnen zoals sociale steun, autonomie en ontwikkelmogelijkheden een groot effect heeft op de motivatie, prestatie, betrokkenheid en bevlogenheid van werknemers.Deze energiebronnen kunnen daarnaast de negatieve effecten van werkeisen zoals werkdruk en emotionele belasting verminderen. De rol van de leidinggevende neemt in dit model een duidelijke plaats in en heeft een positief effect op zowel de betrokkenheid (direct) en bevlogenheid (indirect) van werknemers als op het verminderen van stressreacties. De vraag is dan ook of de organisatie en de leidinggevenden hier voldoende op focussen. Zijn wij bewust van onze rol en de impact hiervan op de motivatie en prestatie van werknemers?De conclusie is dat een duidelijke focus op het bevorderen van bevlogenheid en

• / 3