ncoi module gedrag in organisaties van ongewenst naar gewenst gedrag voorbeeld leergang management

ncoi module gedrag in organisaties van ongewenst naar gewenst gedrag voorbeeld leergang management 1 / 5

ncoi module gedrag in organisaties van ongewenst naar gewenst gedrag voorbeeld leergang management Voorwoord Ik ben X, 25 jaar en woonachtig in X. Ik werk sinds 2020 bij BEDRIJF en ben begonnen als uitzendkracht voor de afdeling AFDELING. Omdat ik niet mijn vorige HBO studie heb afgerond, was ik vanaf begin heel erg gebrand om binnen BEDRIJF wel het beste te maken van mijn werk carrière. Na de instroom training ben ik ook binnen een jaar gestart als coach/trainer, zodat ik naast mijn basis taken ook instroomtrainingen mag geven en bestaande collega’s mag coachen.Daardoor is mijn ambitie om manager te worden ook begonnen en vind ik het heel leuk om onder de mensen te zijn.De reden dat ik voor deze studie heb gekozen is omdat ik graag binnen het bedrijf richting het management wil gaan en zo mijn eigen team wil opzetten en managen. Daarnaast is deze studie door mijn eigen manager aangeraden, en door andere managers ook positief bevonden. Dit geeft aan dat het bedrijf ook toekomst in mij ziet en daardoor mij nog meer motivatie en vastberadenheid geeft om deze studie te doen.Deze moduleopdracht Gedrag in Organisaties is voor mij een onderdeel van de opleiding Leergang Management. Ik schrijf deze module opdracht om een diepte slag te maken in het gedrag binnen onze organisatie en afdeling en daarbij te onderzoeken wat er goed gaat en wat er te verbeteren valt. Op het eind van deze module verwacht ik meer inhoudelijke kennis te hebben over het gedrag en cultuur van een organisatie. Daarnaast zal ik een plan van aanpak maken ter verbetering van het gedrag en cultuur van onze afdeling AFDELING.Veel leesplezier! 2 / 5

ncoi module gedrag in organisaties van ongewenst naar gewenst gedrag voorbeeld leergang management Samenvatting In hoofdstuk 1 wordt er ingegaan op de organisatie. BEDRIJF heeft een taakgerichte rol als organisatiestrategie. BEDRIJF heeft als de grootste semioverheid FUNCTIE BEDRIJF de maatschappelijke verantwoordelijkheid om de eerste levensbehoefte te leveren. De strategie is dat elke druppel duurzaam in 2030 is. Binnen de organisatie bestaat er een lijnrelatie tussen de teams en afdelingen.Afdeling AFDELING heeft meerdere teams met eigen teammanager die rapporteert aan de afdelingsmanager. Deze afdelingsmanager rapporteert daarna samen met de andere afdelingsmanagers aan de directie.Dit onderzoek zal daarom alleen gericht zijn op de afdeling AFDELING. De problematiek is het volgende; Behoefte aan heldere doelen, noodzaak tot meer grip op processen en risico’s, te veel medewerkers onder een TM, verandering nodig voor realisatie toekomstige doelstellingen. De aandachtspunten zijn op medewerker en teammanager niveau beschreven en verdeeld. De knelpunten zijn dat er vanuit de medewerker tegen de verandering wordt opgekeken, de teamindeling zal aangepast moeten worden na ruim 13 jaar en dat de verandering van werkwijze ook weinig draagvlak heeft. Het huidig gedrag is dat er op dit moment veel overloop is tussen werkwijzen en samenwerkingsverbanden, waardoor ook veel grijze gebieden zijn ontstaan qua verantwoordelijkheid. Dit zorgt ervoor dat het ‘met vingertje wijzen’ veel voorkomt. De teammanagers hebben inhoudelijk te weinig kennis om dit onderling ook op te lossen en daardoor afhankelijk zijn van medewerkers die langere tijd hier werken. Gewenst gedrag is dat er vanuit bovenaf heldere en duidelijkere afspraken en richtlijnen ervoor moeten zorgen dat de medewerker duidelijk weet wat er van hem verwacht wordt. Dit moet ervoor zorgen dat de verantwoordelijkheden duidelijk zijn. Tevens moeten de teammanagers inhoudelijke kennis opbouwen, zodat ze hun leidinggevende taken ook duidelijker kunnen vervullen.In hoofdstuk 2 wordt vanuit de cultuurscan volgens Quinn en Cameron de huidige cultuur en gewenste cultuur geanalyseerd. De huidige cultuur voor de organisatie breed heeft zijn zwaartepunt op het marktcultuur. De afdeling AFDELING heeft een zwaartepunt op rollen en taakcultuur. Het gewenste cultuur binnen de afdeling AFDELING is er meer vraag en noodzaak naar de personencultuur en rollencultuur. Duidelijkheid, grenzen en kaders in combinatie met de focus op de individu is hierbij gewenst. De teammanager zal daarin ook een rol spelen, door middel van het verduidelijken van zijn beoordelingen en het gericht motiveren van zijn werknemers.In hoofdstuk 3 wordt het gedrag van de medewerkers geanalyseerd. Het huidige gedrag is een balans tussen taak- en rollencultuur. Dit komt mede doordat er jarenlang dezelfde werkprocessen gehanteerd worden en ook rollen. Veel grijze gebieden en meerdere verantwoordelijken zorgen voor veel onduidelijkheid. De teammanager is tevens inhoudelijk niet op niveau, zodat hij zijn medewerker op een juiste manier kan beoordelen. Het gewenste cultuur is dat er meer richting personen cultuur gaat en daarnaast ook duidelijke rollen zijn, waarin men duidelijke taken en doelen kan stellen (rollencultuur).Daarin zou het individu zich ook beter kunnen ontwikkelen. De teammanager zal daarbij ook een coachende rol moeten innemen.In hoofdstuk 4 zijn de persoonlijkheidsaspecten van de medewerkers geanalyseerd waaronder door de big five analyse en observaties van de medewerker en teammanager.In hoofdstuk 5 zal er stilgestaan worden bij het gedrag en gedragsverandering vanuit het management en de trainingscultuur en ontwikkelingsmogelijkheden. Het management zal hierin een ‘coachende’ rol moeten nemen. Voor de gewenste situatie zal de trainingsvorm in een traptredetraining plaats moeten vinden. Waarin de medewerker naast het ontvangen stof ook de ruimte krijgt voor verwerking en feedback van de trainer. Er is hier grote behoefte naar, en zorgt ook voor dat de medewerker voor zijn competentie ‘leren’ ook zich beter kan ontwikkelen. 3 / 5

ncoi module gedrag in organisaties van ongewenst naar gewenst gedrag voorbeeld leergang management 4 / 5