Oefentoets met 55 vragen en antwoorden aan het einde

• / 6

Oefentoets met 55 vragen en antwoorden aan het einde 2 / 6

Voorwoord Beste lezer, Mijn naam is X en ben werkzaam bij X in X . Ik ben werkzaam in de functie als management- / HR-assistent waarin ik het managementteam ondersteunen.Ik heb uitgekeken naar deze module, omdat er nogal wat te vertellen valt over de afstemming tussen arbeid en personeel. Ik vraag mij vaak af hoe het mogelijk is om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen bij X. Functieprofielen kunnen volgens mijn relatief eenvoudig aan een taakinhoud worden gekoppeld, dat is althans mijn gedachte.Maar dan heb ik het nog niet gehad over persoonlijkheidskenmerken, de kennis en kunde om teamwerk te vervullen en hoe zit dat met communicatie in het algemeen? Naar mijn mening de hoeksteen van iedere succesvolle organisatie. Wanneer het tegenzit in een bedrijf, instelling of zelfs persoonlijke relaties, hoe vaak wordt er niet een communicatie- expert ingeschakeld om de boel weer te lijmen, omdat partijen niet communiceren? Dat vindt ik interessant. En dat is nog maar één aspecten van de verbinding tussen personeel en arbeid. Ga er maar aanstaan… Momenteel volg ik de 12 maanden HBO Schoevers vakopleiding HRM waarvan ‘Effectief Personeelsmanagement’ een onderdeel is. Deze praktijkgerichte vakopleiding verdiept zich in organisaties en de wijze waarop organisatieculturen, -veranderingen, macht en politiek met elkaar samenhangen. Dit wordt in relatie gesteld tot hetgeen medewerkers drijft in hun werk en werkplezier, efficiëntie en werktevredenheid. Ik heb bewust voor deze opleiding gekozen, omdat ik er achter wil komen waarom mensen in organisaties bepaald gedrag vertonen. Wat ligt hieraan ten grondslag en op welke wijze kan ik dit als HR-assistent verbeteren? In relatie tot X is de aanleiding voor deze opdracht onderzoek naar de wijze waarop personeel en arbeid op elkaar zijn afgestemd.Graag wil ik het X managementteam bedanken voor hun feedback en medewerking.Ook bedank ik begeleider x voor zijn waardevolle begeleiding. 3 / 6

Samenvatting De afstemming tussen arbeid en personeel wordt in deze module onderzocht waarbij de SPP- methodiek gebruikt wordt met de stappen: voorbereiding, ontwikkelingen, strategie en ambitie, huidige en gewenste personeelsbestand, GAPS HR-speerpunten en oplossingen. Wanneer naar de praktijksituatie van X gekeken wordt zijn zowel lijnmanagers als HR-managers bij nagenoeg alle processtappen betrokken.In de praktijk wordt gezien dat verdieping en uitbreiding van individuele stappen bij X gemeengoed is. Hoogopgeleid gespecialiseerd personeel moet aan zeer specifieke functie-eisen voldoen. X is bekend met de SPP-methodiek, maar voegt hier aan vele stappen toe waardoor het recruitmentproces weken of zelfs maanden kan duren. De literatuur maakt duidelijk dat de methodiek als basis kan worden gebruikt in het HR- proces, echter is er ook kritiek. Het model zou zich te veel richten op proceskenmerken en de menselijke maat zou op de achtergrond verdwijnen door een té grote aandacht voor kwaliteit. Ook zou zij schijnzekerheid opleveren en zaken binnen het HR-proces onnodig complex maken (Evers, 2024).Toch wordt zowel binnen de theorie als praktijk gezien dat de methodiek een geraamte kan zijn om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Binnen X wordt gezien dat met de methodiek de kennis/kunde-GAP wordt overbrugd. De complexiteit waar Evers (2024) over spreekt heeft betrekking op het feit dat strategische-, tactische-, en operationele niveaus bij elkaar worden moeten gebracht. Zeker binnen een meer-lagen organisatie moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De conclusie van Besteman (2025) illustreert hoe ‘systeemdenken’ met SPP verkeerd kan lopen, omdat component ‘A’ direct verband houdt met ‘B C en F’.De HR3P-methodiek is gekozen als input voor de HR-cyclus zoals beschreven door Becker en Blink (2024). Deze uitkomsten worden ingezet bij instroom, doorstroom en uitstroom. Binnen cyclus moet rekening gehouden worden met actuele HR thema’s die relevant zijn voor X . Dit blijken algehele werktevredenheid te zijn, de invloed van de ‘war on talent’ en ‘Artificial Intelligence’. Voor X relevante voortvloeiende thema’s zijn recruitment, talentontwikkeling, personeelsretentie en training.Ondanks de eerder benoemde kritiekpunten biedt de methodiek ook meerwaarde wanneer van de IST- naar SOLL- situatie gewerkt wordt. SPP vergroot de organisatie wendbaarheid door betere aansturing op ontwikkelingen en het personeelsbestand (Capelli, 2024). Er vindt een betere overbrugging plaats tussen gevraagde en aangeboden kennis en kunde en het HR-proces ondervindt continuïteit (Hesselink, 2024; Indeed, 2024). De belangrijkste meerwaarde van de methodiek is wellicht haar strategische karakter waardoor zowel lijnmanagers als HR-management consequent individuele stappen moeten toepassen (Werf, 2025). In bijlage In de ‘war for talent’ wordt gezien dat X -medewerkers gewild zijn binnen de luchtvaartindustrie wegens een technische achtergrond. De hoogste prioriteit binnen de organisatie ligt daarom bij personeelsretentie. Een positief werkgeversimago, het anticiperen op toekomstscenario’s en het bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden worden ingezet om retentie te realiseren. Ook doorgroeimogelijkheden, een gezonde interne bedrijfscultuur maar bovenal waardering hebben prioriteit. Dit laatste aspect wordt bevestigd door de literatuur (Huang, 2015; Gonzalez, 2015’; Miniz, 2025; Anglia,

2025).

Er zijn enkele aanbevelingen die X kan inzetten om de GAP tussen vraag en aanbod te overbruggen. Ten eerste moeten resultaten per individuele medewerker meetbaar gemaakt worden. Ten tweede zouden personeelsgegevens en daarbij behorende functieomschrijvingen langer bewaard moeten worden dan 12 maanden. Dit kan immers een toekomstige referentie zijn voor de HR-afdeling. De laatste aanbeveling bestaat uit 4 / 6