Psychology in the workplace

Psychology in the workplace Inhoud College 1 Goed............................................................................................................................2 College 2 Goed............................................................................................................................5 College 3 Goed............................................................................................................................8 College 4 Goed..........................................................................................................................15 College 5 Goed..........................................................................................................................21 College 6 Goed..........................................................................................................................26 College 7 Moet nog...................................................................................................................31 College 8 Goed..........................................................................................................................32 College 9 Goed..........................................................................................................................42 College 10 Goed........................................................................................................................51 College 11 Goed........................................................................................................................62 1 / 4

College 1 Goed

Intrinsieke waardes om te gaan werken en extrinsieke waardes om te gaan werken:

Intrinsiek:

-Interessant werk -Uitdagend werk -Nieuwe dingen leren -Belangrijke bijdrage leveren -Autonomie en verantwoordelijkheid -Creatief kunnen zijn

Extrinsiek:

-Salaris -Sociale contacten -Status in de gemeenschap I-O psychologie: het toepassen van psychologische principes, theorieën en onderzoek aan de werksetting.Industriële-organisatorische psychologie. Dit helpt om nieuwe strategieën die betere organisaties maken te ontwikkelen.

Ze kunnen helpen met:

-Personeelsontwikkeling en werkkracht ontwikkeling -Het verbeteren van motivatie, team effectiviteit en organisatorische ontwikkeling -Werk design en klimaatproblemen op de werkplek

Veel voorkomende problemen bij I-O psychologie:

-Werkdiscriminatie -Psychologische en fysieke gezondheid -Concept van “werk-leven balans” -De “nieuwe wereld van werk” De fundatie van elke organisatie is prestatie. Prestatie, motivatie, leiderschap en welzijn zijn de sleutelbegrippen en variabelen in de I-O onderzoek programma bij de Rug.

• / 4

Belangrijke data in de evolutie van I-O psychologie:

1930: Mayo publiceert de Hawthorne studies

Het doel was om te onderzoeken hoe karakteristieken van de werksetting de werk vermoeidheid en prestaties kon beïnvloeden.Maar het blijkt dat niks van hun aanpassingen de reden was dat de werknemers harder gingen werken. Alleen de aanwezigheid van de onderzoekers en hun aandacht was de reden dat ze harder gingen werken.

Hoofdimplicaties van de Hawthorne studies:

-Psychologische en sociale factoren zijn belangrijk bij het uitleggen van de prestaties van de werknemers  HR beweging -Achteraf werden de Hawthorne studies bekritiseert maar ondanks dat worden ze nog steeds gezien als de belangrijkste impetus achter de nadruk op het begrijpen van en dealen met HR

De Contingency approach:

De effectiviteit van een persoon, karaktereigenschap of strategie is vaak afhankelijk van de situatie. I-O psychologen specificeren situatietype variabelen (contingency factoren, condities of moderatoren) die bepaalde karaktereigenschappen en gedragen toestaan om effectief te zijn binnen een gegeven organisatorische context.Leiderschapsgedrag (onafhankelijke variabele/voorspeller)  contingency factor, conditie of moderator  werknemer gedrag (afhankelijke variabele/uitkomst) Fiedler (1968) was de eerste die leiderschapsgedrag vanuit een contingency perspectief uitlegde. Hij beargumenteerde dat de effectiviteit van de leiderschapsstijl afhankelijk is van de type situatie waarmee de leider moet dealen.De effectiviteit is afhankelijk van de interactie van de leiderschapsstijl en drie situationele

karakteristieken:

-Fiedler identificeerde 2 distinctieve leiderschapsstijlen: relatie georiënteerd en taak georiënteerd -Situationele karakteristieken 1.Leider-deelnemer relatie (goed vs. Slecht) 2.Taak structuur (gestructureerd vs. Niet gestructureerd) 3.Machtspositie (sterk vs. Zwak) 3 / 4

• / 4