SAMENVATTING CB - werknemer inzichtelijk worden. C&B in de prakti...

SAMENVATTING C&B

Leerdoel: je vergelijkt arbeidsvoorwaarden, zodanig dat de verschillen voor werkgever en werknemer inzichtelijk worden.

C&B in de praktijk – waar gaat het over?

• Salarissen
• Bonussen
• Verlof
• Pensioenregeling, etc.

Week 1 – beloningsprincipes

Doelen van belonen:

• Onderdeel van het contract à werken voor geld • Aantrekken en behouden van personeel • Sturingsmechanisme à het sturen naar doelen, beloning kan helpen om medewerkers te sturen

Grondslagen van beloning van werknemers (hoogte) • De functie à Gebaseerd op inhoud van functie + werkzaamheden § Vast inkomen • Prestatie à beloning gekoppeld aan resultaten van medewerkers, winstdeling bijv.§ Variabel inkomen • Lidmaatschap à bijvoorbeeld korting op eigen producten/pensioen/lidmaatschap.Door lid van een organisatie of een bepaalde groep binnen de organisatie.§ Secundaire arbeidsvoorwaarden • Omstandigheid à bijzondere omstandigheden, afwijkende situaties zoals, nachtwerken, oproepdiensten § Toeslagen

Functie als beloningsgrondslag à functie als hulpmiddel om zwaarte vast te stellen.

• Vergelijkende methoden

Rangorde bepalen op basis van logisch redeneren en kennis van de functies (d.m.v.onderscheiden van niveaus). = vergelijken van functies

Voordeel: snelheid

• Analytische methoden

Weging nauwkeurig berekenen d.m.v. ten minste 5 factoren:

• Verantwoordelijkheid
• Kennis
• Probleemanalyse
• Communicatie
• Risico

Veel expertise benodigd.

Voordeel: nauwkeurigheid

• / 3

Functieweging m.b.v. duidelijke functiebeschrijving Hoe bepaal je de zwaarte van een functie?

• Punten scoren op verschillende ‘gezichtspunten’

(voorbeeld: kennis > mbo-niveau 50 punten, wo-niveau 100 punten\0

• Alle punten optellen
• Functies ordenen

Functiehuis/functiematrix:

Ordenen en groeperen van functies binnen een organisatie.

Van functiewaardering naar functiehuis

Voorbeeld: vergelijken secretaresse met HR-manager

Fictief voorbeeld van functiewaarde op basis van de IPE-methode van Mercer

Gezichtspunt Secretaresse HR-manager Impact 49 168 Communicatie 40 70 Innovatie 18 53 Kennis 45 173 Risico 0+ 0+ Puntentotaal 152 492

Fictief voorbeeld van groeperen van functiezwaarten

Punten functiezwaarten Groepering 451 – 550 Niveau 10 351 – 450 Niveau 9 251 – 350 Niveau 8 176 – 250 Niveau 7 101 – 175 Niveau 6

Fictief voorbeeld van een functiehuis

Niveau Human Resources IT Finance Ondersteuning Niveau 10 HR manager IT manager Finance manager

Niveau 9 Software testing manager

Niveau 8 HR adviseur Teamleider boekhouding

Niveau 7 Programmeur Senior secretaresse Niveau 6 HR assistent Medewerker IT- helpdesk Medewerker boekhouding Secretaresse

• / 3

Prestaties als beloningsgrondslag Hierbij is de geleverde prestatie de basis. De omvang van de variabele beloning, zoals een bonus, is afhankelijk van het resultaat.

Stappen:

• Tussen de werkgever en werknemer worden afspraken gemaakt over de behaalde

doelstellingen (target setting)

• De medewerker krijgt de tijd om tot het resultaat te komen, eventueel wordt er

tussentijds een evaluatie ingepland. = prestatieperiode

• Na afloop van de prestatieperiode wordt er geëvalueerd in welke mate de

medewerker de doelstellingen heeft behaald en de hoogte van de beloning.

• Uiteindelijk wordt de beloning uitgekeerd

Inschaling à vaststellen van inkomen per medewerker • Functiehuis wordt gekoppeld aan salarisschalen, indeling in schaal afhankelijk van functiezwaarte • Positie in schaal is afhankelijk van leeftijd, kennis en werkervaring • Hoe hoger in de schaal, hoe hoger het salaris • Open of gesloten salarisschalen • Afspraken terug te vinden in cao of bedrijfsregelement

Gesloten salarisschaal De stappen in de loonschalen zijn vastgesteld, afhankelijk van de cao stijgt het salaris jaarlijks of op basis van je beoordeling.

Open salarisschaal

• / 3