Samenvatting: Einde arbeidsovereenkomst week 5 blok 3

Samenvatting: Einde arbeidsovereenkomst week 5 blok 3

‘Kern van het Arbeidsrecht’.

INLEIDING

Het Nederlandse ontslagrecht kent vier manieren waarop een

arbeidsovereenkomst kan eindigen:

1.Beëindiging met wederzijds goedvinden Regeling: Art. 7:670b BW Werknemer en werkgever komen gezamenlijk overeen om het dienstverband te beëindigen.Geen sprake van ‘ontslag’ in de juridische zin, omdat er geen eenzijdige beëindiging plaatsvindt.

2.Einde van rechtswege Regeling: Art. 7:667 BW De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het verstrijken van de overeengekomen duur (bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract) of door een ontbindende voorwaarde.Ook hier is er geen sprake van ontslag, omdat het contract simpelweg afloopt zonder dat een van beide partijen dit actief beëindigen.De bovenstaande twee situaties worden niet als ‘ontslag’ gezien , omdat er geen eenzijdige beëindiging door de werkgever of werknemer plaatsvindt.De volgende twee wijzen vallen wel onder ontslag , omdat hierbij een

partij (meestal de werkgever) actief het dienstverband beëindigt:

3.Opzegging door werkgever Regeling: Art. 7:671 BW Een werkgever kan niet zomaar een arbeidsovereenkomst opzeggen.

Hiervoor gelden strikte regels, zoals:

-De werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben (zoals

bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren, zie art. 7:669

BW).-Vaak is toestemming nodig van het UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter.-Er geldt een opzegtermijn.

4.Ontbinding door de rechter Regeling: Art. 7:671b BW De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld bij ernstige verwijtbare gedragingen van de werknemer.Dit is vaak een route als opzegging via het UWV niet mogelijk is.Keuze tussen opzegging en ontbinding De keuze voor opzegging of ontbinding hangt af van de reden voor het ontslag.Werkgevers moeten zich aan de ‘spelregels’ houden bij ontslag om juridische problemen te voorkomen. 1 / 3

HET NEDERLANDSE ONTSLAGSTELSEL

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De wijze van beëindiging hangt af van het type arbeidsovereenkomst:

Bepaalde tijd: Eindigt automatisch na afloop van de

overeengekomen duur (art. 7:667 lid 1 BW)

Onbepaalde tijd: Eindigt niet automatisch en vereist een handeling

van een van de partijen.Een werkgever heeft een aanzegverplichting (de werkgever moet zijn tijdelijke werknemers uiterlijk één maand voor afloop van het contract schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet wil verlengen) bij een

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:668 BW), maar deze

verplichting heeft geen invloed op het einde van de arbeidsovereenkomst.Verschillende manieren van beëindiging

Van rechtswege: Bij contracten voor bepaalde tijd zonder dat

verdere actie vereist is.

Met wederzijds goedvinden : Werkgever en werknemer komen

samen een beëindiging overeen (via een vaststellingovereenkomst).

Opzegging door werkgever of werknemer: Met inachtneming

van opzegtermijnen en wettelijke vereisten.

Ontbinding door kantonrechter: Indien sprake is van een geldige

ontslaggrond.Het duale ontslagstelsel Sinds de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid, 2015) kent Nederland een duaal ontslagstelsel. Een werkgever heeft twee

ontslagroutes:

1.UWV-route: Indien ontslag wordt aangevraagd wegens

bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

2.Kantonrechter-route: Indien er sprake is van een andere

ontslaggrond, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.Voor 1 juli 2015 kon de werkgever zelf kiezen welke route werd gevolgd.Nu bepaalt de ontslagreden welke procedure gebruikt moet worden.Preventieve ontslagtoets Ontslag moet vooraf getoetst worden door het UWV of de

kantonrechter (art. 7:671 BW).

Dit geldt voor zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als onbepaalde tijd.Het doel is om onterecht ontslag te voorkomen.Uitzonderingen op de preventieve ontslagtoets (art. 7:671 BW): Huishoudelijke diensten (werknemers die minder dan vier dagen per week werken bij een natuurlijk persoon).Bestuurders van een rechtspersoon (zoals nv’s , bv’s en verenigingen, art. 2:244 BW, 2:132 BW, 2:57a BW).Werknemers met een geestelijk ambt (predikanten, imams, rabbijnen). 2 / 3

Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen, mits:

1.Er een redelijke grond is (art. 7:669 lid 3 BW), zoals: -Bedrijfseconomische redenen.-Disfunctioneren.-Verstoorde arbeidsrelatie.-Frequent ziekteverzuim met ernstige gevolgen voor het bedrijf.

2.Herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is

(art. 7:669 lid 1 BW).

Indien deze voorwaarden zijn vervuld en de werknemer instemt, kan de werkgever opzeggen zonder toestemming van het UWV of kantonrechter

(art. 7:671 BW).

Opzegging met instemming vs. Wederzijds goedvinden

Opzegging met instemming: De werknemer geeft schriftelijke

toestemming. Dit is een eenzijdige rechtshandeling van de werkgever.

Beëindiging met wederzijds goedvinden: Vaak vastgelegd in

een vaststellingsovereenkomst, waarbij beide partijen instemmen met de voorwaarden. Dit is een tweezijdige rechtshandeling.

Belangrijke onderscheid: Een vaststellingsovereenkomst is niet

hetzelfde als opzegging met instemming. Bij een vaststellingsovereenkomst is niet hetzelfde als opzegging met instemming. Bij een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen vrij onderhandelen over de voorwaarden.Situaties waarin de preventieve ontslagtoets niet geldt Naast de eerdergenoemde uitzonderingen zijn er situaties waarin de

preventieve toets niet nodig is:

Opzegging tijdens proeftijd (Art. 7:676 lid 1 BW).

Ontslag op staande voet (Art. 7:677 lid 1 BW): Geen toestemming vereist, maar de reden moet direct worden meegedeeld.Identiteitsontslag (Art. 7:671 lid 1 sub h BW): Werknemers bij bijzondere scholen of instellingen kunnen ontslagen worden als hun gedrag niet past bij de godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van de organisatie.Faillissement van de werkgever (Art. 40 Faillissementswet).Jurisprudentie

HR 9 januari 2015: Bevestigt de regels omtrent de preventieve

ontslagtoets en de uitzonderingen daarop.

Kamerstukken II: Discussie over de invoering van de WWZ en de

gevolgen voor het ontslagrecht.Conclusie Het Nederlandse ontslagrecht is streng gereguleerd en maakt onderscheid tussen verschillende ontslagroutes, afhankelijk van de ontslaggrond. De

• / 3