Validation vergelijkt een predictor, of selectietest, met een criterium, of index van iemands

BLOK 4.3 Personnel Selection – Probleem/thema 3 Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people. Chichester: John Wiley.

Chapter 12: Criteria of work performance

Validation vergelijkt een predictor, of selectietest, met een criterium, of index van iemands

werkprestatie. Een goed criterium moet zijn:

-Betrouwbaar: stabiel over de tijd heen of consistent tussen observatoren

-Valide: het criterium definieert succes

-Unbiased: het criterium moet niet resulteren in oneerlijke bias tegen vrouwen of etnische minderheidsgroepen

-Praktisch: informatie moet kunnen worden verkregen

Validiteit De validiteit van een criterium (werkprestatie) kan worden weergegeven door overlappende cirkels. Het gekleurde gebied is het deel van de overlap, het deel van de true prestatie die het criterium succesvol meet. Het niet gekleurde gebied in de rechtercirkel is het deel van de true werkprestatie die het criterium niet succesvol meet (criterion deficiency). Het niet gekleurde gebied in de linkercirkel bevat aspecten van het criterium die geen onderdeel zijn van de true werkprestatie (criterion irrelevance).

Voorbeeld: onderzoekers worden vaak verleid om werksucces te

definiëren door iets wat makkelijk te meten, maar niet erg belangrijk is.Soorten rating en criteria die worden gebruikt voor werkprestatie Supervisor rating -Betrouwbaarheid: supervisor ratings hebben een redelijk slechte betrouwbaarheid.-Validiteit: verschillende onderzoekslijnen suggereren dat supervisor ratings niet altijd erg accuraat zijn.

oRater-rated: als 5 supervisors elk 500 werknemers beoordeelden, kan de data

geanalyseerd worden door drie bronnen van variantie: supervisor (rater), worker

(ratee), en interactie tussen rater en ratee. Wanneer de ratings accuraat echte verschillen in prestatie beschrijven dan zullen werknemers de variantie verklaren.Supervisor zal weinig variantie in de data verklaren, als ze accurate, voorzichtige en unbiased beoordelingen maken over de werknemers. Echter, uit een studie blijkt dat supervisors/raters de grootste variantie verklaren, terwijl dit hier juist laag zou moeten zijn.oSupervisor ratings en objectieve criteria correleren laag met elkaar oSupervisor ratings en peer ratings zijn beiden redelijk onbetrouwbaar, en ze correleren heel hoog met elkaar. Peer ratings zouden dus evengoed gebruikt kunnen worden voor het meten van werkprestatie.oSupervisor ratings en self-ratings correleren gemiddeld en zijn niet interchangeable -Leniency: supervisor ratings tonen leniency (mildheid). Leniency is een probleem bij validatie- onderzoek want het beperkt de range en vermindert de validiteit. Supervisors en managers geven vaak veel redenen om hun personeel geen slechte beoordelingen te geven.

-Bias: supervisor ratings hebben vaak te maken met bias.

 Supervisor rating is het meest gebruikte cirterion Objectieve criteria

Objectieve criteria wordt verdeeld in: 1 / 2

-Productie: bij sommige banen kan de output geteld worden, zoals het aantal geproduceerde units. De output hangt echter niet alleen af van hoe hard of goed de werknemer werkt. Er zijn veel factoren die ook nog een rol spelen, zoals hoe de machine werkt, of materiaal op tijd binnenkomt. Hierdoor kunnen output criteria een redelijk lage betrouwbaarheid hebben. Ze leiden vaak aan criterion deficiency, en missen dus belangrijke onderdelen van het werk.-Sales: zijn geheel objectief. Er bestaan echter een aantal problemen. Zo is het bijvoorbeeld makkelijker om een goed product te verkopen, en is het makkelijker om te verkopen in een welvarende omgeving.-Personeel criteria: deze omvatten promotie, turnover, afwezigheid, ongelukken, ziekte etc. Ze zijn makkelijk te verzamelen maar kunnen onbetrouwbaar zijn. Daarnaast toont het meerdere oorzaken. Sommige criteria hangen daarnaast af van subjectieve beoordeling (e.g. promotie).-Training grades: worden veel gebruikt bij military selectie onderzoek, waarbij iedereen een training heeft die soldaten moeten halen om bijv. in het leger te gaan als militaire politie of tank mechanic.-Work samples en ‘walk throughs’: bij work samples doet voert men echte onderdelen van het werk uit, door bijvoorbeeld een rollenspel (e.g. in een echte tank de radio repareren, tank rijden van A naar B). Ze zijn erg duur om te ontwikkelen. Walk-throughs zijn minder duur: in plaats van het werk echt uitvoeren vertelt een werknemer hier hoe het werk uitgevoerd moet worden (e.g. vertellen hoe de tank moet rijden).Nieuwe criteria -Organizational citizenship (OCB): de bereidheid om meer uit te voeren dan je formele en voorgeschreven taken op het werk (contextuele prestatie). Kan onderverdeeld worden in

verschillende soorten:

oIndividu/organisatie: OCB-I is waar de werknemer anderen helpt, OCB-O is waar de werknemer de organisatie helpt, bijv. bij het verdedigen van hun imago.oAffiliative/challenge: affilitative betekent ‘het tonen van altruïsme’ of beleefdheid naar anderen, terwijl challenge inhoudt dat men problemen identificeert en verandering voorstelt. Challenge kan verdeeld worden in promotive (suggereren van nieuwe ideeën), of prohibitive (aan principes van organisatie houden) -Counterproductive work behaviour: gedrag waarvan werkgevers niet willen dat hun werknemers dit uitvoeren, zoals stelen, langer pauze houden, afwezig zijn.-Adaptability (aanpassingsvermogen): veranderingen in het werk, zoals nieuwe technologieën, vereisen dat werknemers veel meer aanpassingsvermogen hebben.Structuur van werkprestatie

Er bestaan verschillende modellen over werkprestatie:

-Multidimensionale modellen: globale criteria zijn te makkelijk en misleidend, omdat men succes behaalt op verschillende manieren. Validatiestudies hebben daarom meerdere criteria nodig.oTen dimensions (Viswesvaran): 10 basiscategorieën, waarvan de meest belangrijke interpersoonlijke competentie is.oFive dimensions – Project A: 5 dimensies werden verkregen vanuit 20 werkprestatie metingen.-The monolithic hypothesis: werkprestatie kan ook gezien worden een als monolithic, unitary concept. Als dit zo is dan zou het criteriumprobleem zichzelf oplossen en de HR-taken veel makkelijker worden: er is alleen nog maar een goede selectietest nodig om de ‘goede werknemer’ te identificeren.-Rating data: supervisor ratings van werkprestatie bevatten een grote algemene factor. Maar, is dit echte consistentie of is het een halo in de beoordeling van de supervisor? Halo houdt in dat verschillende beoordelingen sterk met elkaar intercorreleren, ondanks dat de schalen niet

• / 2