Vanwege een grote uitstroom binnen de vergrijsde organisatie van de gemeente x-X is er de

• / 3

Inleiding Vanwege een grote uitstroom binnen de vergrijsde organisatie van de gemeente x-X is er de komende 5 jaar ongeveer elke week een afscheidsreceptie. Dit biedt niet alleen kansen voor veel gezellige bijeenkomsten in die bourgondische stad, maar bovenal veel mogelijkheden voor verandering en dynamiek binnen de organisatie. En dit is ook nodig.In de notitie Dienstbaar & Van Betekenis (Gemeente x-X, 2024) is geconstateerd dat er in de toekomst andere vaardigheden op het gebied van houding & gedrag van ambtenaren nodig zullen zijn dan in het recente verleden. In een eerder essay (Bellemakers, 2024) is de organisatie met behulp van het 7S-model (Waterman, Peters, & Philips, 1980) bezien. Hieruit is onder andere geconcludeerd dat de gemeente aan het vergrijzen is.Deze twee ontwikkelingen (verandering en vergrijzing) zijn reden voor de organisatie om meer werk van strategische personeelsplanning te maken.In de daartoe opgestelde notitie (Gemeente x-X, 2024) is geconstateerd dat de gemiddelde leeftijd van de ambtelijke organisatie hoog is (48,6 jaar) en het personeel relatief lang in dienst is. Er is een lagere in-, door- en uitstroom dan in de rest van de gemeentesector. Daardoor ontstaat een vergrijsde organisatie. Ook is er relatief weinig instroom van jongeren in vaste functies (ontgroening).Kortom, in het vaste personeelsbestand zit (nog) minder personele beweging dan bij andere gemeenten. In de flexibele schil, bestaande uit ingehuurde krachten, ZZP-ers, gedetacheerden is juist 40% 35 jaar of jonger.Dat ‘vergrijzing’ en ‘ontgroening’ overheidsbreed een belangrijk item is, blijkt wel uit recente nieuwsberichten: in de Personeelsmonitor 2024 ( (A+O Fonds Gemeenten, 2024)) komt naar voren dat de ambitie om meer jonge ambtenaren aan te trekken niet is geslaagd ondanks de aantrekkende gemeentelijke arbeidsmarkt. Sterker nog, het aantal ambtenaren onder de 35 jaar is gedaald en er zijn nu meer 60+ ambtenaren dan ambtenaren van onder de 35 (A+O Fonds Gemeenten, 2024). Het Jongeren Ambtenaren Netwerk Futur zegt hierover: “Het is een trend die zichtbaar is bij de hele overheid. En dat terwijl de vaardigheden van jonge mensen essentieel zijn voor een toekomstbestendige overheid” (Futur, 2024). Dit kan kansen bieden om meer dan voorheen te kijken of aanpassing van werkzaamheden hierbij kunnen helpen.De specifieke situatie in de gemeente x-X: op basis van de vergrijzing en de inhoudelijke ontwikkelingen in sectoren en de verandering in houding & gedrag, heeft de gemeente

strategische personeelsplanning opgezet met de focus op een tweetal doelen:

Een evenwichtige leeftijdsverdeling in het personeelsbestand: verjonging daar waar het kan, zodat er een goede mix van nieuwe inzichten, ervaring en enthousiasme blijft in onze organisatie.Duurzame inzetbaarheid van het personeel in vaste dienst, en meer verbinding zoeken met het tijdelijke personeel.Er worden hiertoe een aantal maatregelen gepresenteerd om deze doelen te behalen. Deze worden ingevoerd op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom. Bij de maatregelen ter bevordering van doorstroom is het promoten van vrijwillige demotie genoemd, door “bestaande goede voorbeelden en maatregelen te delen. Daarnaast gaan we op tijd inzetten op overdracht in die gevallen waar we met enige zekerheid kunnen voorzien wanneer iemand gaat uitstromen.” (Gemeente x- X, 2024). Hieruit zou geconcludeerd kunnen worden dat demotie vooral wordt gezien als aankondiging van vertrek of uitstroom. Bij een eerste vooronderzoek blijkt dat dit lang niet altijd het geval hoeft te zijn.Echter de gemeente x-X, zoals vele andere gemeentelijke organisaties, is vrij hiërarchisch ingesteld.Binnen x-X is sprake van een sectorenmodel (Aardema & Korsten, 2024): de bureauhoofden leggen verantwoording af aan afdelingshoofden welke vrij veel zelfstandigheid hebben. Zij vallen onder sectorendirecteuren welke onder leiding van de gemeentesecretaris het AMT vormen. De 2 / 3

contacten met wethouders bijvoorbeeld verlopen vooral op het niveau van afdelingshoofden en sectordirecteuren. Een stapje terug (of opzij), zeker vanuit die posities, kan dan ook gevolgen hebben voor de (sociale) status en de invloed van de betreffende medewerker. Daarnaast mogelijk ook voor de totale aansturing van een sector of afdeling. Dit kan van invloed zijn op het werkplezier en de motivatie van ambtenaren.Het begrip ‘demotie’ heeft daarnaast een negatieve lading, waarschijnlijk omdat het vaak niet aan vrijwilligheid wordt gerelateerd. Bij anderen die wellicht iets hoger in de hiërarchische lader staan, kan de vraag opborrelen of medewerkers die bewust kiezen voor demotie, wel “voldoen” aan de vraag c.q. druk die vanuit de organisatie wordt gevraagd. Vormen deze medewerkers dan een ‘risico’ voor de organisatie of, specifiek overheid, voor het bestuur (wethouders)? Dit zijn beelden en associaties die demotie in een gemeentelijke organisatie wellicht in de weg zouden kunnen staan.

Dit leidt dan ook tot de te onderzoeken stelling:

Deze stelling wordt nader verkend, waarbij dit essay met name ingaat op het begrip ‘demotie’, het HRM-beleid bij de overheid, de rolverdeling van HRM in de organisatie (wie doet wat?), de relatie met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid.Eerst gaat dit essay in op de theorie van deze elementen, waarna er op basis van interviews met medewerkers uit verschillende geledingen van de gemeente x-X ook ingegaan wordt op de praktijk.Tot slot wordt de stelling op basis van deze verkenningen nader beschouwd.Nader onderzoek Literatuurverkenning De definitie van demotie Waar hebben we het over bij het begrip ‘demotie’? Demotie houdt in dat de werknemer een stap terug doet in functie naar een lager niveau, waarbij de werknemer minder belast wordt (Webers, 2024).Doorgaans moet er van beide kanten toestemming worden gegeven voordat er overgegaan wordt tot demotie.Het is het tegenovergestelde van promotie. In veel definities is hieraan ook gekoppeld een teruggang in salaris. Hierbij wordt ook vaak de koppeling gelegd met pensioenopbouw omdat demotie vaak voorkomt bij oudere werknemers. Demotie wordt vaak gezien als een verandering die past bij de oudere werknemer, omdat ze door de stijgende leeftijd minder werk of verantwoordelijkheden zouden aankunnen. Op diverse websites wordt als ander woord voor demotie zelfs “seniorenregeling” gebruikt. (HR Kiosk, 2024).Dit versmalt echter de blik op demotie als breder personeelsinstrument. Ook het denken in enkel hiërarchische verhoudingen kan de blik op demotie vertroebelen. In dit essay, en de gehouden interviews, is daarom als definitie van demotie aangehouden “een verlichting in taken en verantwoordelijkheden”.HRM binnen de overheid Human Resource Management binnen de overheid is op sommige onderdelen niet heel anders dan in het bedrijfsleven. Zo blijkt uit onderzoek van Perry, Mesch en Paarlberg (2006) dat het toepassen van HRM instrumenten ook binnen de overheid leidt tot een hogere prestatie en meer betrokkenheid van werknemers. De vier instrumenten die daar een bijdrage aan leveren zijn: financiële prikkels, taakontwerp, het stellen van doelen en participatie.Perry et al (2006) concluderen dat van deze vier instrumenten het taakontwerp de meeste invloed heeft op de houding en het gedrag van werknemers en de prestatie van de organisatie. Hierbij is het van belang dat de taken zodanig worden vormgegeven dat het voldoende uitdaging biedt voor de werknemer.

“Demotie en ambtenaren: net goed!

• / 3