Inleiding...........................................................................................................................................................2

• / 4

Inhoud Inleiding...........................................................................................................................................................2 Managementsamenvatting...............................................................................................................................5

• Theoretisch kader........................................................................................................................................6

1.1. Werkfactoren.........................................................................................................................................8

1.2. Persoonlijke factoren...........................................................................................................................10

1.3. Job Demands-Recources model.........................................................................................................12

1.4. Conclusie............................................................................................................................................13

• Methode.....................................................................................................................................................13

2.1. Deelnemers.........................................................................................................................................14

2.2. Procedure...........................................................................................................................................14

2.3. Meetinstrumenten...............................................................................................................................15

2.4. Analyse...............................................................................................................................................17

• Resultaten..................................................................................................................................................17

3.1. Deelvraag 1.........................................................................................................................................17

3.2. Deelvraag 2.........................................................................................................................................18

3.3. Deelvraag 3.........................................................................................................................................22

• Discussie...................................................................................................................................................24

4.1. Conclusie............................................................................................................................................24

4.2. Kanttekeningen...................................................................................................................................25

4.3. Suggesties voor vervolgonderzoek.....................................................................................................26

4.4. Aanbevelingen....................................................................................................................................27

Literatuurlijst..................................................................................................................................................27 Bijlage 1: Enquête..........................................................................................................................................31 Bijlage 2: Aankondiging enquête....................................................................................................................40 Bijlage 3: Uitnodiging invullen enquête..........................................................................................................41 Bijlage 4: Reminder invullen enquête (mail)...................................................................................................42 Bijlage 5: Analyseplan....................................................................................................................................43 Bijlage 6: Codeboek.......................................................................................................................................47 Bijlage 7: Frequentietabel..............................................................................................................................61 Bijlage 8: Non-parametrische Mann-Whitney U-test......................................................................................61 Bijlage 9: Ethische verantwoording................................................................................................................63 1

• / 4

Inleiding Wanneer een medewerker niet op het werk verschijnt en hiervoor ‘ziekte’ als reden geeft noemen we dat verzuim. De ziekmelding kan van korte duur zijn, door bijvoorbeeld een griep, maar het kan ook voor een langere periode zijn (ArboNed, 2021). Het ziekteverzuimpercentage in Nederland liep in 2019 op tot 4,4 procent, in 2018 was het verzuim 4,3 procent (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2020). Werkgevers en medewerkers zijn de eerste twee ziektejaren beide verantwoordelijk voor de reintegratie van de medewerker (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2020). Er komen verschillende (verplichte) kostenposten kijken bij een zieke medewerker: loon moet (deels) doorbetaald worden, er moet vervanging geregeld worden voor de zieke medewerker en het bedrijf leidt waarschijnlijk omzet- en/of productieverlies. Volgens TNO kost één verzuimdag van één medewerker gemiddeld 250 euro (ArboNed, 2021).

Het onderzoek wat voor u ligt is in opdracht van X en Fontys Hogescholen uitgevoerd. X is in 2013 door het X Group opgericht. Het bestaat uit een fusie van verschillende Nederlandse bedrijven die actief zijn op verschillende gebieden in de kansspelindustrie. Er zijn vestigingen in 50 landen, activiteiten in 80 landen en wereldwijd meer dan 30.000 medewerkers. X is onderverdeeld in twee business units ‘Gaming Operations’ en ’Gaming Technology’. ‘Gaming operations’ is actief op het gebied van exploitatie van kansspelen in de horeca en speelautomatenhallen. ‘Gaming Technology’ houdt de ontwikkeling, productie en verkoop van kansspelen, online software ontwikkeling en systeem- en platformontwikkeling in. Op dit moment zijn er binnen X 350 mensen werkzaam, verdeeld

over 5 divisies:

•Speelautomatenhallen onder de namen X , X , X en X ; •Horeca exploitatie onder de naam X; •Groothandel onder de naam X; •Online (content) spelontwikkeling wereldwijd onder de naam X; •Systeem- en platformontwikkeling onder de naam X.

Het onderzoek zal gericht worden op de Speelautomatenhallen onder de namen X , X , X en X . Alle medewerkers die werkzaam zijn in een van deze x’s, vallen onder de B.V. X Staff. De bijdrage van deze medewerkers aan de organisatie zorgt ervoor dat het op de werkvloer goed verloopt. Zij zijn het gezicht van het bedrijf, omdat zij de klanten zien. Het is daarom uiterst van belang dat het met deze medewerkers goed gaat. Binnen X Staff B.V. hebben de medewerkers uiteenlopende leeftijdscategorieën en geslacht. Er is een leeftijdsgrens om in dienst te treden als Gastheer/-vrouw of X medewerkerin een x. Welke leeftijd dit is hangt af van de vergunning van het x (welke door de gemeente wordt afgegeven) en vanaf welke leeftijd gasten binnen mogen. Dit varieert tussen de leeftijden van 18 tot 21 jaar oud. In 2018 spraken we over 238 medewerkers en in 2019 spreken we over 233 medewerkers die de functie van Gastheer/-vrouw of X medewerkervervullen in de x’s.2

• / 4

Bij de divisie Speelautomatenhallen onder de namen X , X , X en X van X is het ziekteverzuimpercentage de afgelopen jaren fors gestegen. De grootste stijging is te zien bij het x personeel . Dit zijn medewerkers die op de werkvloer staan en de functie van Gastheer/-vrouw of X medewerkervervullen. In 2018 was het ziekteverzuimpercentage onder deze doelgroep 3,92 procent.In 2019 is dit percentage opgelopen tot maar liefst 6,66 procent. X zit met dit verzuimpercentage ruim 2,2 procent boven het Nederlands gemiddelde. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek was het ziekteverzuim onder medewerkers in Nederland in 2018 gemiddeld 4,3 procent en in 2019 gemiddeld 4,4 procent (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2020).

De medewerkers waarop ingezoomd gaat worden tijdens dit onderzoek, zijn de medewerkers met de functie van Gastheer/-vrouw of X medewerkerin de leeftijd van 35 tot en met 54 jaar oud. In deze leeftijdscategorie is de grootste stijging te zien. Het verzuimpercentage binnen deze leeftijdscategorie was in 2018 4,87 procent en in 2019 8,8 procent. Hier is een stijging van maar liefst 3,93 procent te zien in één jaar tijd. In 2019 (1.172 ziektedagen) is het aantal ziektedagen toegenomen met 53 dagen ten op zichten van 2018 (1.119 ziektedagen). Tot deze leeftijdscategorie behoren 65 medewerkers binnen X Staff B.V.

De stijging van bovenstaande cijfers is van invloed op verschillende factoren. Er is in één jaar tijd een forse stijging te zien in het gemiddelde aantal ziektedagen van medewerkers binnen de doelgroep.Een zieke medewerker kost het bedrijf geld. Er zijn meerdere kostenposten waarvoor de werkgever verantwoordelijk is. Denk hierbij aan het doorbetalen van de loon, (eventuele) vervanging van een medewerker en in sommige gevallen de begeleiding van een zieke medewerker. Onder begeleiding kan bijvoorbeeld worden verstaan de hulp van een psycholoog. Wanneer een medewerker vervangen moet worden, kost dit een werkgever ook veel tijd. Een nieuwe medewerker moet ingewerkt worden om er op die manier voor te zorgen dat de zieke medewerker volledig kan worden vervangen. Tevens ontstaat er na ziekmelding een probleem in het rooster en is er sprake van onderbezetting. Dit zal in eerste instantie opgevangen moeten worden door collega’s en/of leidinggevende, wat resulteert in irritaties onderling (X , Persoonlijke communicatie, 25 november 2020). Om deze gevolgen van de stijgende cijfers zo veel mogelijk te beperken, zal er onderzoek gedaan moeten worden naar de factoren die invloed hebben op het stijgende ziekteverzuim.

De reden dat X juist nu dit probleem wil aanpakken, is omdat een nieuwe HR manager de stijging heeft geconstateerd. Volgens de nieuwe HR manager moet er meer aandacht zijn voor alle ballen die medewerkers hoog moeten houden, in plaats van alleen het werk. Er is nooit eerder een onderzoek gedaan onder de medewerkers van X . Zij hebben zich altijd gericht op “Wat ga je doen als er verzuim is”, dat is volgens de HR manager te laat. Door middel van dit onderzoek hoopt de HR manager een duidelijk beeld te krijgen van de factoren die invloed hebben op het ziekteverzuim. Daarnaast hoopt ze dat ziekteverzuim op voorhand aangepakt kan worden in de toekomst. Kortom, wat kan X op voorhand al aan ziekteverzuim doen (X , persoonlijke communicatie, 10 februari 2021)?

3

• / 4