Resultaat examenopdracht: cijfer 8.0

Praktijkplan XXXXX “Te vaak wordt gemanaged zoals alchemisten goud probeerden te maken; op goed geluk.”

03-12-2020

NCOI Professional Master Bedrijfskunde Materclass verandermanagement

• / 5

Resultaat examenopdracht: cijfer 8.0

Motivatie en verbeterpunten De beoordeling van uw eindopdracht vindt plaats op basis van twee aspecten te weten niveau en structuur.

NIVEAU:

Het voorwoord is op een goede wijze uitgewerkt.In de inleiding komt een goede introductie van de organisatie aan de orde. Vervolgens komt de aanleiding van het onderzoek aan bod. Hierbij komt ook ondersteunende literatuur aan de orde. Niet gehele duidelijk is hoe de onderzoeker tot het beeld van de aanleiding gekomen is. Ook de verandering komt hierbij aan bod. Ook de verandercapaciteit komt aan bod. De veranderdoelstelling sluit aan op de aanleiding. Ook een afbakening en een leeswijzer zijn uitgewerkt.In hoofdstuk 2 komt de theoretische beschouwing aan bod. Hierbij komen de kernbegrippen uit de vraag- en doelstelling goed naar voren. Een kritische houding komt hierbij aan de orde en dat geldt ook voor de bronnentriangulatie. Alleen paragraaf 2.4 betreft een opsomming van de theorie van Kotter.In hoofdstuk 3 komt de analyse vervolgens aan de orde. Deze is uitgevoerd aan de hand van de change capacity scan. Zowel de resultaten als de analyse zijn daarbij op een goede wijze uitgewerkt.Vervolgens komt in hoofdstuk 4 het interventieplan aan de orde. Ook deze kent een goede uitwerking waarbij ook de evaluatie en de planning aan bod komen.De reflectie is conform de exameneisen uitgewerkt.

STRUCTUUR:

De structuur, verzorging en leesbaarheid zijn allen goed op orde.De literatuurlijst is conform APA uitgewerkt.De samenvatting betreft een integrale samenvatting van de gehele eindopdracht.

• / 5

Voorwoord

Welkom, mijn naam is XXXXX en ik ben in december 2020 gestart met de professional master bedrijfskunde voor zorg en welzijn. De eerste module is de masterclass verandermanagement.Voor u ligt de eindopdracht van deze masterclass. De opdracht richt zich op het ontwikkelen van een praktijkplan gerelateerd aan de inhoud van de masterclass.Het praktijkplan heb ik geschreven voor het bedrijf wat ik bijna tien jaar geleden heb opgericht: XXXXX.Ik heb hiervoor gekozen omdat XXXXX sinds de oprichting enorm is gegroeid en die groei zet jaarlijks gestaag door met 20 tot 40%. Vanwege de groei staan we continue voor allerlei nieuwe uitdagingen.Het belangrijkste is dat we de groei kunnen bijbenen en we het bedrijf niet door eigen toedoen in gevaar brengen.In dit plan ga ik onderzoeken wat de verandercapaciteit van XXXXX is en hoe het bestuur een beoogde verandering het beste kan doorvoeren. Dit zal leiden tot een interventieplan wat het bestuur handvatten moet geven.De lessen horende bij de masterclass heb ik met veel interesse gevolgd. Helaas heeft alleen de eerste les klassikaal plaats gevonden; de daaropvolgende drie lessen waren digitaal vanwege een nieuwe Covid-19 lockdown. Vanwege de lockdown die midden in de studie inging moest ook XXXXX noodgedwongen (opnieuw) worden gesloten. Hierdoor is het voor mij een turbulente en stressvolle tijd geweest die tegelijkertijd ook leerzaam en uitdagend was. Ik heb moeite gehad om mijn werk met mijn studie te combineren, maar al met al ben ik trots op het resultaat wat ik heb neergezet.Ik heb veel opgestoken van de contacturen met mijn docent en medestudenten. Graag wil ik Albert Rijkeboer bedanken voor zijn uitdagende manier van lesgeven en zijn tips voor het schrijven van het praktijkplan.Ik wens u veel leesplezier toe.

• / 5

Samenvatting

XXXXX is een zeer snel (>30% per jaar) groeiende zorginstelling. Momenteel zit XXXXX in de vierde fase van het groeimodel van Greiner en groei naar de volgende fase gaat gepaard met een bureaucratiecrisis. Het bestuur van XXXXX wil een werkproces of structuurverandering doorvoeren om te komen tot een betere interne afstemming.Om te onderzoeken of XXXXX in staat is om te veranderen is door medewerkers op de werkvloer, het kantoorpersoneel en het bestuur de change capacity scan ingevuld. Hiermee kan de verandercapaciteit van de organisatie gemeten worden met behulp van de 7 V’s.Uit de analyse van de change capacity scan bleek dat XXXXX redelijk scoort met een gemiddelde van 2,63 (op een schaal van 0 tot 4) wat gelijk staat aan niveau basis. De score op vertrouwen en verduidelijken liggen hoog. De scores op verbeelden en verbinden liggen lager en daar kan extra aandacht aan besteed worden.Vergeleken met andere (gehandicapten) zorginstellingen uit het onderzoek van BDO (2016) scoort XXXXX op alle 7 V’s hoger. Uit het onderzoek van BDO komt naar voren dat maar liefst 67% van de deelnemende zorginstellingen onvoldoende scoort op verandercapaciteit. XXXXX scoort op geen enkel onderdeel onvoldoende.Om te verwezenlijken dat het bestuur de bureaucratiecrisis overwint en door kan naar de vijfde fase van het groeimodel van Greiner zijn doelstellingen opgesteld. De eerste doelstelling is dat het bestuur een communicatiestructuur kan opzetten waarbij het organogram wordt herontworpen en de functieprofielen opnieuw invulling krijgen. Door de verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijker in kaart te brengen zou een van de door het bestuur geschetste problemen, een onduidelijke taakverdeling (bijlage 1), oplossen. De tweede doelstelling is dat het bestuur op zoek kan gaan naar een multifunctioneel systeem, zodat het niet langer hoeft te werken met meerdere systemen.De veranderstrategie die past bij de doelstellingen is de OT-strategie i.c.m. de empirisch rationele strategie van Chin & Benne (1974). Volgens Cummings (1993) zijn veranderingen gericht op de interne structuur en primaire processen veranderingen die passen bij de OT strategie.Tot slot kan het bestuur het achtstappenmodel van Kotter volgen om de verandering door te voeren en de medewerkers mee te nemen in de verandering. De eerste twee stappen van het model van Kotter heeft het bestuur al doorlopen, dus het fasemodel kan vanaf stap 3 worden opgepakt. Het bestuur kan beginnen door een visie en strategie te ontwikkelen voor de verandering en de visie te communiceren om draagvlak en betrokkenheid te creëren. Daarna kunnen korte termijn successen worden gevierd, maar moet het tempo van veranderen hooggehouden worden. Om de verandering te borgen zal de verandervisie onderdeel moeten worden van de cultuur. Aan het einde kan het proces worden geëvalueerd aan de hand van de PDCA-cyclus (plan-do-check-act).

• / 5